Имеет ли право работодатель принимать локальные нормативные акты единолично


Напомним об основных признаках ЛНА


В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА. ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом. При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись.

Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность. Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.
Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п.

10 ст. 10 Федерального закона ).

Обязательные локальные нормативные акты

Вы здесь Опубликовано 2007-01-25 23:52 пользователем HRTrud «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 11 Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты.
И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты.

На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты. Примечание. При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст.

8 ТК РФ). Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст.

9 ТК РФ). Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер.

Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами. Для удобства информацию по кадровым документам мы свели в таблицу 1.

Таблица 1 Перечень необходимых кадровых документов Документ Ссылка на законодательство В каких случаях оформляется Общие документы Правила внутреннего трудового распорядка Статья 189 ТК РФ Обязательно Штатное расписание Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Обязательно Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием Единый тарифно — квалификационный справочник Обязательно, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах Положение о персональных данных работников Статья 86 ТК РФ Обязательно Положение об оплате труда работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах Положение о премировании и материальном стимулировании работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах Положение об охране труда Раздел X ТК РФ Не обязательно Инструкции по охране труда по профессиям Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал инструктажа (ознакомление с инструкциями) Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования Статья 69 ТК РФ Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами График отпусков Статья 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Положение о коммерческой тайне Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну Коллективный договор Глава 7 ТК РФ Не обязателен, заключается по соглашению сторон Индивидуальные документы Трудовой договор Статьи 16, 56, 67 ТК РФ Обязательно Приказ о приеме на работу Статья 68 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Личная карточка работника Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Трудовая книжка Статья 66 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Обязательно Договоры о полной материальной ответственности Приложения N 2 и N 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 N 85 Обязательно в случаях установления полной материальной ответственности Приказ о предоставлении отпуска работнику Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы Статья 128 ТК РФ Обязательно Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно График сменности Статья 103 ТК РФ Обязательно при наличии сменной работы Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст.

189 ТК РФ). Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ). Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка).

Например, частной детективной и охранной деятельности.

Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил: — основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ); — режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ); — перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.

101 ТК РФ); — порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); — время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст.

108 ТК РФ); — предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ); — предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); — порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст.

136 ТК РФ); — виды поощрений (ст.

191 ТК РФ). Пример 1. Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам.

Охрана в соответствии с заключаемыми договорами может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д.

Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.

Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст.

109 ТК РФ). Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории: — работающие по режиму пятидневной рабочей недели; — работающие в смену. Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 09-00; — окончание работы в 18-00; — обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.
Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 09-00; — окончание работы в 18-00; — обеденный перерыв с 13-00 до 14-00. Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 08-00; — окончание работы в 08-00 следующего дня; — обеденный перерыв с 13-00 до 15-00; — технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.

Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.

Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору. Правила должны содержать раздел «Рабочее время», который может включать следующие составные элементы: — вид и продолжительность рабочей недели; — продолжительность ежедневного рабочего времени; — график рабочего дня; — работа в ночное время; — работа в выходные и праздничные дни; — работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени.

В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами.

Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.

Положение об оплате труда Положение об оплате труда (далее — Положение) — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом.

Однако, как и в случае с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности. В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.

Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием.

Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о которой мы расскажем чуть ниже.

В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных.

Например, в повышенном размере должна производиться: — оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ); — оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ); — оплата труда в ночное время (ст.

154 ТК РФ); — оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); — оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ). МРОТ Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.

133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Как следует из ст. 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума.

Размер МРОТ установлен Законом от 19.06.2000 N 82 «О минимальном размере оплаты труда». В соответствии со ст. 1 Закона с 1 мая 2006 г.

его размер составляет 1100 руб. в месяц. Система премирования Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования.

Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа — Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.

Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей. Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.

Пример 2. В зависимости от области, в которой работает организация, администрация может установить свои показатели премирования. Вспомним про «наше» частное охранное предприятие.

Оно к таким факторам может отнести: — надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; — своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика; — качественное выполнение служебных заданий; — обеспечение безопасности охраняемых объектов; — интенсивность труда; — особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами); — сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта. Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности).

Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.

Налогообложение Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например: — премии за производственные результаты (п.
Например: — премии за производственные результаты (п.

2 ст. 255 НК РФ); — надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п.

2 ст. 255 НК РФ); — единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ); — любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п.

21 ст. 270 НК РФ). Депремирование В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.

В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить: — применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу); — упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; — нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии; — невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия; — несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании; — ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей; — нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также самовольный уход с рабочего места (поста); — прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время; — совершение хищения; — утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Штатное расписание Любая организация, прежде чем нанимать работников, должна составить и утвердить штатное расписание.

Однако об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают. А некоторые начинающие руководители маленьких фирм прямо заявляют, что штатное расписание им не нужно. Раньше при плановой экономике штатное расписание «спускалось сверху» в каждую организацию.

Впрочем, для ряда компаний, учрежденных для обслуживания собственных предприятий, этот принцип остался. И это понятно. Формируя свое обслуживающее предприятие, хозяин оценивает объем услуг, которые ему нужны, и формирует необходимую численность создаваемой организации.

В Трудовом кодексе нет отдельных статей о штатном расписании, которое должно быть в каждой организации. Однако приведем веские аргументы в его пользу.

Во-первых, в ст. 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации. Во-вторых, составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых для выполнения предстоящего объема работ, денежными суммами на содержание работников и со структурой самой организации. В-третьих, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих нормативно-правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения.

В некоторых случаях оно может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг).

Таким образом, при проверке налоговые органы могут потребовать предоставить штатное расписание. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание — документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Если у компании есть филиалы или представительства, то она может сделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ.

Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации. Аргумент в суде Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст.

2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст.

179 ТК РФ). Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно. «Вилка» в окладах Много споров возникает о наличии так называемой «вилки» в окладах.

«Вилка» — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера. Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре.

Должность реальная или виртуальная Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее?

Разумеется, предусматривать вакансии необходимо, поскольку работодатель не может принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей. Все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными работниками. Причем штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании.

Изменения в штатном расписании Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания.

Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст.

180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло.

С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается. Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

В организации штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным лицом.

Пример 3. Общество с ограниченной ответственностью «Шериф» Приказ 01.11.2006 N 145-к г. Казань О внесении изменений в штатное расписание В связи с увеличением объема оказываемых охранных услуг на основании вновь заключенных договоров и увеличением объема работ Приказываю: 1.

Ввести с 01.12.2006 в штатное расписание ООО «Шериф», утвержденное приказом генерального директора от 25.12.2005 N 234, следующие единицы: — охранников в количестве 25 единиц с окладом в соответствии с действующим штатным расписанием; — бухгалтера с окладом 15 000 руб. 2. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Галинову Марию Алексеевну.

Генеральный директор Печать ООО «Шериф» А.И. Фадеев В форме N Т-3 предусмотрен реквизит «Личная подпись главного бухгалтера».

Исходя из Закона о бухгалтерском учете, в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций (Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11). Штатный список (расстановка) Существуют еще такие понятия, как штатные расстановки или штатный список.

В них указывают, какие утвержденные в штатном расписании единицы заняты принятыми работниками, а какие пока остаются вакантными. Безусловно, руководителю любого структурного подразделения и тем более работнику отдела кадров этот документ поможет в работе. Каких-либо форм для штатных расстановок или штатных списков законодательством не предусмотрено.

Например, он может выглядеть так: Пример 4. Штатный список Наименование структурного подразделения Штатная единица Оклад, руб.

Ф.И.О. Оклад, руб. Отдел охраны Охранник 5000 Иванов И.И.

5000 Охранник 5000 — — . И.Ю.Новикова К. э. н., генеральный директор ООО «Аудит, консалтинг и право+», практикующий аудитор, преподаватель ГАСИС Е.Н.Ивлева Заместитель генерального директора ООО «Аудит, консалтинг и право+», практикующий аудитор Подписано в печать 01.11.2006 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Локальные нормативные акты в трудовом праве – это…

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, — это принятые работодателем в пределах своей компетенции внутренние документы, которые регламентируют взаимоотношения сторон трудового договора по тем вопросам, которые не урегулированы на законодательном уровне ().

Типичные примеры локальных нормативных актов – это положения, правила и инструкции. К локальным актам относятся даже штатные расписания и графики отпусков (, ). Локальные нормативные акты могут быть обязательными к утверждению (например, локальный акт, регулирующий внутренний трудовой распорядок, — () и необязательными (скажем, — ).

Напомним, что микропредприятия с 01.01.2017 не обязаны утверждать отдельно локальные нормативные акты, если соответствующие условия, предусматриваемые обычно такими актами, раскрываются в трудовых договорах с работниками (). Структуру и содержание локального нормативного акта работодатель определяет самостоятельно с учетом целей составления такого документа.

В некоторых случаях локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковой в организации создавался (). Локальный нормативный акт, принятый без учета такого мнения, не подлежит применению ().

Локальный нормативный акт работодателя вводится на определенный срок или бессрочно.

Локальный нормативный акт утверждается руководителем работодателя.

Например, путем издания соответствующего . Обращаем внимание, что для вновь принимаемых работников до подписания трудового договора ознакомление с локальными актами работодателя является обязательным (). С вновь принимаемыми локальными нормативными актами нужно знакомить работников по мере утверждения таких актов ().

Приведем пример заполнения такого локального нормативного акта, как штатное расписание, составленное по унифицированной ().

Скачать бланк штатного расписания в формате Excel можно здесь.

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  2. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. Я не подписчик, но хочу им стать

Некоторые иные формы локальных нормативных актов работодателя и образцы их заполнения мы приводили в отдельных консультациях:

  1. ;
  2. ;
  3. ;
  1. ;
  2. ;
  3. ;
  4. ;
  5. ;
  6. ;
  7. ;
  8. ;
  9. ;
  10. ;
  11. ;
  12. ;
  13. ;
  14. ;
  15. ;
  16. .
  17. ;
  18. ;
  19. ;
  20. ;
  21. ;
  22. ;
  23. ;
  24. ;
  25. ;
  26. ;

Статья ТКРФ 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Вы здесь Опубликовано 2007-09-14 00:30 пользователем HRTrain Комментарий к статье 8 1.

Низшую ступень в иерархии нормативных правовых источников трудового права занимает весьма оригинальное правовое явление, получившее название локальных нормативных актов, к которым обычно относят документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем. Если работодатель является физическим лицом — индивидуальным предпринимателем, то он утверждает эти акты самостоятельно.

Если же работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. В силу специфики трудовых отношений, возникающих в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, последние не утверждают локальные нормативные акты для своих работников.

Локальные нормативные акты имеют существенные отличия от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей.

От тех и других локальный нормативный акт отличается как минимум тремя признаками. Во-первых, уже в силу своего названия, локальный нормативный акт характеризуется нормативностью, которая проявляется в отсутствии персонально определенного или конкретного адресата и распространении сферы своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации. В качестве примера можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, имеющие своим адресатом весь коллектив работников организации.

Во-вторых, нормативность данных актов работодателя проявляется в многократности их реализации, предполагающей применение содержащихся в этих актах правил каждый раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в акте.

Примером таких актов может служить положение о премировании за результаты хозяйственной деятельности организации по итогам календарного месяца, которое применяется ежемесячно в течение всего срока своего действия. В-третьих, в ряде случаев для принятия локального нормативного правового акта требуется учет мнения представительных органов работников, в то время как организационно-распорядительная и правоприменительная деятельность работодателя осуществляется им по общему правилу в одностороннем порядке. Естественно, что необходимость соблюдения требований, адресованных законом к содержанию, форме и порядку принятия локальных правовых актов, не распространяется на все другие акты, применяемые в системе делопроизводства конкретного работодателя.

Источником нормотворческих полномочий частнохозяйствующего работодателя выступает не публичная власть, а экономическая власть, проистекающая для него из факта правомерного обладания всеми факторами рыночного хозяйствования, включающими и труд работников. Работодатель реализует принадлежащие ему нормотворческие полномочия в рамках своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. По общему правилу он не обязан принимать локальные нормативные правовые акты.

Исключение из этого правила составляют лишь: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (см.

ст. 123 ТК и комментарий к ней); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. п. 8 ст. 86 ТК и комментарий к ней); в) инструкции для работников по охране их труда (см. ст. 212 ТК и комментарий к ней).

Однако в ряде случаев содержание нормотворческой компетенции работодателя конкретизируется законодательством, регулирующим деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также уставом конкретной организации. 2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке. В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним.

Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям: А) утверждения графиков сменности (см.

ст. 103 ТК и комментарий к ней); Б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК и комментарий к ней); В) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК и комментарий к ней); Г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см.

ст. ст. 135, 144, 147 ТК и комментарий к ним); Д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК и комментарий к ней); Е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см.

ст. 190 ТК и комментарий к ней); Ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК и комментарий к ней). 3. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны, предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка данной статьи ТК, как более позднего закона, фактически блокирует возможность широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г.

N 10-ФЗ

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

, предусматривающего необходимость установления работодателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях.

Часть 3 ст. 8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников.

Кстати, этот орган необязательно должен быть профсоюзным. При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке.

Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт — коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Соответственно, работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением. 4. Исходя из упомянутой ранее иерархии нормативных правовых актов (см.

ст. 5 ТК и комментарий к ней), закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями. Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника (см.

ст. 372 ТК и комментарий к ней), когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.

В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации Издательский Дом «Городец», 2007 Источник: СПС Консультант Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Комментарий к Ст.

8 Трудового кодекса РФ

1. Низшую ступень в иерархии нормативных правовых источников трудового права занимает весьма оригинальное правовое явление, получившее название локальных нормативных актов, к которым обычно относят документы регулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем.

Если работодатель является физическим лицом — индивидуальным предпринимателем, то он утверждает эти акты самостоятельно. Если работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. В силу специфики трудовых отношений, возникающих в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, последние не утверждают локальные нормативные акты для своих работников.

Локальные нормативные акты имеют существенные отличия от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей.

От тех и других они отличаются как минимум тремя признаками: 1) нормативностью, проявляющейся в отсутствии у этого акта персонально определенного или конкретного адресата, т.е. в распространении своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации (например, правила внутреннего трудового распорядка организации); 2) неоднократностью применения содержащихся в этих актах правил ко всем работникам всякий раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в акте (например, положение о премировании за результаты хозяйственной деятельности организации по итогам календарного месяца); 3) необходимостью учета мнения представительных органов работников (например, график отпусков) (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней).

Источником нормотворческих полномочий работодателя выступает власть не публичная, а экономическая, проистекающая из факта правомерного обладания им всеми факторами самостоятельного рыночного хозяйствования, включающими орудия труда, денежные средства и труд работников. В силу этого работодатель наделяется нормотворческими и правоприменительными полномочиями, которые он реализует как часть своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями. По общему правилу он не обязан принимать локальные нормативные правовые акты, исключение из этого правила составляют лишь: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков (см.

); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см.

и комментарий к ней); в) инструкции для работников по охране их труда (см.

к ней). 2. С позиции особенностей нормотворческого процесса все локальные нормативные акты подразделяются на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке. В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета его мнения либо в форме принятия этого акта по согласованию с ним.

Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему его локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, прямо указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах (см. ст. ст. 371, 372 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях. При этом ч. 3 ст. 8 ТК РФ исходит из того, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников.

Этот орган необязательно должен быть профсоюзным (см. и комментарий к ней). При отсутствии в организации каких-либо представителей работников работодатель принимает все локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую же возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговаривают необходимость участия представительного органа работников при принятии конкретного акта работодателя в порядке его локального нормотворчества.

В такой ситуации работодатель принимает данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников. 4. Исходя из упомянутой ранее иерархии нормативных правовых актов (см. и комментарий к ней), закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями.

Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника (см. и комментарий к ней), когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.

В таких случаях прямому применению подлежат законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

+ +