Лишении премии за автомобиль


Снижаем зарплату


Если компания не практикует выплату премиальных, возникает вопрос: а можно ли уменьшить размеры окладов сотрудникам? Сразу заметим, что сократить зарплату не так-то просто. Она является обязательным условием трудового договора, а изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником.

Иными словами, уменьшить оклад можно только при согласии сотрудника.

Для этого надо в письменной форме составить дополнение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

Несмотря на кажущуюся легкость этой процедуры, на практике все не так однозначно. В случае трудового спора, либо при проверке трудовой инспекции – для работодателя возможны неблагоприятные последствия (восстановление прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработке за прошедшее время и штрафные санкции). Работники могут настаивать на том, что они вынужденно, под угрозой потерять работу подписали дополнительные соглашения, изменяющие размер заработной платы.

И вероятность того, что суд в трудовом споре встанет на сторону работника, весьма велика.

Кроме того, трудовые инспекторы могут посчитать, что изменение условий трудового договора, в частности, уменьшение заработной платы в ситуации, когда все остальные условия работы остаются прежними, неправомерно. Пример: работник выполняет прежний объем работ в прежних условиях за меньшую заработную плату.

Для того, чтобы избежать возможных судебных споров и внимания трудовой инспекции, в данной ситуации одновременно с уменьшением размера заработной платы желательно договориться о снижении нагрузки, должностных обязанностей, либо о сокращении продолжительности рабочего времени.

Но далеко не каждый сотрудник, тем более в кризис, согласится на уменьшение зарплаты.

Есть ли способы, позволяющие снизить зарплату в одностороннем порядке, без согласия работников?

Да, есть один способ. Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров.

Поэтому у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т.

д. Однако такие действия могут быть признаны судом незаконными (Определения Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу № 33-173, Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Но в таком случае, что можно отнести к организационным или технологическим изменениям? В статье 74 ТК РФ приводятся примеры таких изменений (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства).

Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 приводится еще один пример: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Помимо этого, причинами сокращения зарплаты, на наш взгляд, могут относиться: внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, изменение режима труда и отдыха, пересмотр системы оплаты труда или изменения организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т. д.

Вопрос по теме

?

На работе сокращения. Если не могут уволить, могут ли перевести на новую должность из нового расписания с понижением в должности и оплате? Могу ли я отказаться от понижения? Могут ли лишить ФСТ если в соответсвии с коллективным договором «зароботная плата состоит из оклада и премии», но в трудовом договоре размер ФСТ не прописан.

Может ли постоянно выплачиваемый, за последние 2, года ФСТ считаться неотъемлемой частью зарплаты и его лишение расчитываться как депремирование?

Читать ответы (1) 9. Я мать ребенка инвалида, сейчас ему 13 лет. Не одиночка, в свидетельстве о рождении записан отец ребенка, но мы никогда не были женаты и совместно не проживаем.

Я официально трудоустроена в частной организации. Предоставлять мне положенные по закону 4 выходных в месяц по уходу за ребенком инвалидом мой работодатель отказывается. Происходит так:» отказать мы Вам не можем, но будете брать выходные и мы сделаем все, чтоб работа Вам не мешала ухаживать за ребенком инвалидом».

Происходит так:

» отказать мы Вам не можем, но будете брать выходные и мы сделаем все, чтоб работа Вам не мешала ухаживать за ребенком инвалидом»

.

На деле (по опыту других) тебя просто подставляют, сначала выговоры, лишение премии, а потом заставляют уйти по собственному желанию, если отказываешься, то увольняют по статье.

Вопрос: по каким основаниям меня можно уволить?

Куда вообще обращаться? 9.1. Если в отношении вас начнутся нарушения прав, то пишите сразу в инспекцию по труду и прокуратуру, а основаниями являются выговоры за неисполнение трудовых обязанностей обычно.

10. У меня ребенок инвалид и я беру дни по уходу за ребенком и предупредил мастера в словесной форме о использование одной рабочей смены 20 апреля этого года, но не оформил его документально ю,мне начальник поставил прогул и лишил премии за апрель на 50 пооцентов, я написал обьяснительную что не успел оформить, вопрос законно ли лишение премии.

10.1. Порядок и условия оплаты труда, в том числе ее частей, определяются не законодательством, а работодателем или собственником учреждения, если иного в условиях трудового договора не согласовали. Смотрите положение о порядке и условиях выплаты указанной премии.

11. Я работаю в компании Ашан кассиром, магазин Атак более 4 х лет. Меня пытаются уволить, вернее пытаются получить от меня заявление на увольнение по собственному желанию.

Меня лишили на 100 % квартальной премии, лишение обосновывают некачественным выполнением служебных обязанностей. Кассу снимают и пересчитывают не всегда. Но когда проходит пересчет кассы, все по итогу хорошо.

Как только деньги уходят в банк, по банковской таблице либо +, либо-. Я прошу директора о предоставлении мне видео пересчета моих сектор пакетов с деньгами, мне отказывают. Как я могу подействовать и какие мои права?

Благодарю за ответ. 11.1. Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, если у работодателя есть к вам претензии насчет исполнения ваших трудовых обязанностей это он должен это доказывать. 11.2. Здравствуйте! Прежде всего не нужно писать никаких заявлений «по собственному» на основании (потом проблематично будет оспорить), а если будут понуждать к увольнению, то подать жалобу в Государственную инспекцию труда, чтобы работодателя наказали по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение прав работника. Вы вправе разрешить спор также в судебном порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом, если уволят незаконно или понудят к увольнению.

Для увольнения по инициативе работодателя () нужны основания.

Из вопроса их не усматривается. Если будут привлекать к дисциплинарной ответственности, должны соблюсти порядок, предусмотренный ст.192-193 Трудового кодекса РФ, и взять с Вас объяснение, где Вы вправе изложить свою позицию. Если у работодателя есть к Вам претензии, в т.ч.

имущественного характера, то он их должен обосновать и доказать. 11.3. Не увольняйтесь сами и не пишите заявление об увольнении по собственному желанию. .Если вынудят уволиться обратитесь в суд и восстановитесь при наличии доказательств вынужденности увольнения.

Касаемо лишения премии — просто так немотивированно тоже не могут не выплачивать премию. Обратитесь в прокуратуру и трудовую инспекцию, пусть проверку проверку и привлекут к ответственности работодателя.

11.4. Условия премирования устанавливается локальным нормативным актом организации.

В основном оно называется Положение о премировании. Каждое нарушение должно фиксироваться в установленном порядке. Если лишение премии спонтанное, ничем не обоснованное, нужно жаловаться в трудовую инспекцию, в прокуратуру.

В судебном порядке сможете взыскать также компенсацию морального вреда. 11.5. Здравствуйте, отстаивайте свои интересы и не соглашайтесь на увольнение, согласно . По поводу лишения премии, подайте директору письменный запрос о причинах лишения, получите ответ и подайте в суд исковое заявление, в порядке ст.ст.

По поводу лишения премии, подайте директору письменный запрос о причинах лишения, получите ответ и подайте в суд исковое заявление, в порядке ст.ст. 131;132 ГПК РФ о восстановлении несправедливо нарушенных прав работника, пусть по запросу суда предоставляет доказательства Ваших нарушений, за которые Вас лишили премии, они должны фиксироваться.

11.6. Уволить по собственному желанию Вас могут только при наличии Вашего заявления (). Поэтому не пишите никаких заявлений. Премия начисляется на основании локального нормативного акта, обычно это положение о премировании, которое должно содержать основания для лишения премии.

Обратитесь в отдел кадров с письменным заявлением об ознакомлении Вас с положением о премировании. После чего, если не совершали никаких проступков, обратитесь с жалобой в инспекцию по труду или в прокуратуру. Если у вас плохие отношения с руководителем внимательно относитесь к кассовой дисциплине, так как могут подставить Вас, а Вы являетесь материально ответственным лицом.

Действуйте строго в соответствии с инструкциями. 11.7. Здравствуйте, уважаемая Людмила!

Во-первых, любой работодатель вправе предлагать любому работнику (даже беременной работнице) расторгнуть трудовой договор с ним на основании статей 80 (по собственному желанию), 78 (по соглашению сторон) Трудового кодекса Российской Федерации (кратко — ТК РФ). Это не запрещено ТК РФ. Но в каждом случае окончательно решает вопрос увольнения на основании этих статей ТК РФ каждый работник. И если Вы напишите жалобу об этом в государственную инспекцию труда, то Вы только рассмешите правовых инспекторов, которые Вам так же ответят на вашу жалобу, что Вы сами должны решать, стоит увольняться на основании статьи 80 или или стоит поработать еще у этого работодателя.

А если Вас представитель работодателя реально принуждал (угрожал, оскорблял и т.д.) к увольнению по собственному желанию и у Вас есть доказательства этого, то Вам есть смысл обратиться с заявлением в полицию, а не в государственную инспекцию труда. Во-вторых, Вы можете реально «проучить» своего работодателя, а возможно и собрать при этом веские доказательства того, что Вас именно «принуждают» к увольнению по собственному желанию. Как это можно сделать? Это можно сделать на основании .

В-третьих, что касается лишения Вас премии на 100-%, то этот вопрос не регулируется ТК РФ, а регулируется Положением о премиальной системе в данной организации, а возможно, еще и условиями вашего трудового договора. Вас работодатель обязан был ознакомить с этим Положением. А если он этого не сделал, то Вы вправе на основании затребовать от работодателя копию этого Положения для ознакомления.

В Положении о премиальной системе, как правило, указывается о размере премий для конкретных работников, источник премирования, основания для лишения премии полностью или частично.

После ознакомления с этим Положением Вы также вправе на основании затребовать от работодателя основание лишения Вас премии. Ну а дальше Вы или можете смириться с этим, или судиться, если для этого будут основания.

Читайте сами Трудовой кодекс РФ, что бы знать лучше своим права и обязанности на работе.

С Днём Победы Вас! 12. В ГБУ с 01.05.2020 г. Вводиться новое штатное расписание в связи с реорганизацией существующей Аварийно-восстановительная служба состоящая из трех отделов (где я занимаю должность Ведущего специалиста ПТО) в Ремонтно-строительную службу при этом Отделы меняют названия и добавляется отдел обеспечения, общее число ИТР по четырём отделам в новой Службе меняется: с 3 начальников Отдела и 4 ведущих специалистов на 4 начальников, 3 ведуших специалистов и 1 специалиста +работающих по трудовой функции переводится в штат на соответствующие рабочие должности с окладом равным окладу ИТР (Ведущего специалиста). Вчера (19.04.19)меня вызвали, и в личной беседе предложили написать на перевод в реструкторизированую с 01.05.2020 г Службу на должность просто специалиста в новом, добавленном отделе Обеспечения (это понижение ЗП, рабочему назначают больше за такой-же раб.

график, а также должности-диплом о высшем образовании у меня Промышленного и гражданского строительства/менеджмент качествав (инженер), после окончания института работала инженером ПТО в частную организации занимающейся строительством магистралей и взлетно-посадочных полос, после в 2014 году трудоустраивалась в ГБУ на Ведущего специалиста но в Службу Технического заказчика, в промежутке занимала должность начальника АХО в Инженерной службе, в 2016 году перевелась ведущим сп. в Аварийно-восстановительная службу, в марте 2020 года прошла реструктуризации данной службы с разделением на Отделы и перевели всех как и меня на занимаемую должность через увольнение и приём на работу в один день, при этом положение об Отделе и моих функциях до сих пор не дали подписать, до 2020 г.

при каждом переводе данные документы были), после моего отказа (в связи с понижением и, на мой взгляд, не соответствия моей квалификации), в устной форме сообщили что в другой службе есть две вакантных должности Проектного отдела и Капитального строительства (по моему мнению мне подходящему по квалификации и образованию) но мне придётся самой разговаривать с начальником данной Службы, но он может и отказать.

при каждом переводе данные документы были), после моего отказа (в связи с понижением и, на мой взгляд, не соответствия моей квалификации), в устной форме сообщили что в другой службе есть две вакантных должности Проектного отдела и Капитального строительства (по моему мнению мне подходящему по квалификации и образованию) но мне придётся самой разговаривать с начальником данной Службы, но он может и отказать. Отсутствие подходящей должности объяснили тем что: на образовавшуюся вакантную должность начальника отдела образовывающейся Службы переводят одного из, в настоящем, Ведущего специалиста рест. Службы, на место одного из 3 начальников рест.

Службы переводят, трудоустроившегося пол года назад, инженера Службы благоустройства, а вытесненного начальника отдела рестр.

Службы переводят с понижением на Ведущего специалиста образовывающейся Службы (ему тоже только вчера это сказали, пока он думает, но склонен согласиться т. к. скоро пенсионный возраст наступит), в связи с чем мне в образовывающейся Службе остаётся только должность специалиста. При всем этом до 2020 г., работая под руководством разных начальников и курирующих замов директора, в связи с высокими премиальными, в разрезе аналогичных должностей, с 2014 г.

моя ЗП стабильно всегда была максимальной, часто начисляли премию сверх положенного.

С марта 2020 г. без причин и предоставления задокументировпнных нареканий лишали премии или начисляли минимальную, один лишь раз где-то пол года назад, за опоздание на 30 минут, был оформлен выговор без взысканияза, при этом не ссылаясь на это были поданы документы на расчёт, в текущем и последующем месяцах, моей премии с коэфициентом 0,также поступали ещё несколько раз, также в Декабре 10 коэффициент был 0.01, не выплачен 13 оклад (по договору премия и 13 платить я по усмотрению начальника, стандартный коэффициент 0.65 но его можно увеличить за счёт снятия с другого работника или в счёт выкантной должности-в нашей Службе их нет) мне стабильно из всех в Службе назначают самую маленькую премию, в январе 2020 г я получила премию в полном полагающемся объёме но при этом все в плоть до рабочих по трудовой функции получили больше (к примеру мой коллега работающий со мной в одном отделе на аналогичной должности с одинаковым окладом в 41.9 т.р, на руки получил 101 т.

р, я получила 63 т. р.), в феврале премию занизили в половину, а в марте мы подписали новый трудовой договор по которому премию начисляются по бальной системе по факту сложения трех показателей (трудовая дисциплина+выполнение нормативных актов+эффективность) для лишения премии или удержания части должны быть сняты балы, балы снимаются только при документально зафиксированых нареканий, по факту провинности, нарушения нормативных актов или режима работы, но все равно за март, без какойлибо причины (я лишь была 5 дней в отпуске по графику, но помоему это не может является причиной) мне одной из всего моего отдела и службы был назначен самый низкий бал за эффективность (хоть нет ни одной просрочки или не исполнении поручений) и назначена минимальная премия (на руки получила 42 тр), и недоплаченное начислено другому сотруднику из отдела наше службы, которая в свою очередь неделю болела при этом у неё начальник не фиксировал её отсутствие и закрыл табель полностью+подрисовал фактически не реализированое привлечение на 4 выходные дня, опять меня беспричинно дескриминировали.
р, я получила 63 т. р.), в феврале премию занизили в половину, а в марте мы подписали новый трудовой договор по которому премию начисляются по бальной системе по факту сложения трех показателей (трудовая дисциплина+выполнение нормативных актов+эффективность) для лишения премии или удержания части должны быть сняты балы, балы снимаются только при документально зафиксированых нареканий, по факту провинности, нарушения нормативных актов или режима работы, но все равно за март, без какойлибо причины (я лишь была 5 дней в отпуске по графику, но помоему это не может является причиной) мне одной из всего моего отдела и службы был назначен самый низкий бал за эффективность (хоть нет ни одной просрочки или не исполнении поручений) и назначена минимальная премия (на руки получила 42 тр), и недоплаченное начислено другому сотруднику из отдела наше службы, которая в свою очередь неделю болела при этом у неё начальник не фиксировал её отсутствие и закрыл табель полностью+подрисовал фактически не реализированое привлечение на 4 выходные дня, опять меня беспричинно дескриминировали.

Да считаю что это дескриминация, т. к. не может в одночасье один из самых лучших (в соответствии с показателями премирования) сотрудников стать самым худшим, при этом качество и обем выполняем ой работы ни как не изменилось, начальник службы закрывающий премию тоже, с момента моего перевода в Аварийную Службу, не поменялся, мало того это координальные изменения произошли неожиданно (мне перед реструктуризации в 2020 году в личном разговоре, неоднократно и при свидетелях обещали назначение на должность начальника ПТО, повышение я должна была подписать после выхода из ежегодного отпуска (я всегда на несколько дней в марте на свой Др хожу в отпуск, но в этот раз меня мой же начальник при формировании графика, в связи с 90 неотгуленных отпускных дней, отправил на месяц) при возвращении ни какого повышения не последовало, объяснить это начальник мне не спог и в последствии до сегодняшнего дня несёт какой-то бред и ничего по факту предъявить не может.

СУТЬ МОЕГО ВОПРОСА: 1)ЧТО ПО ЗАКОНУ МНЕ МОЖНО ТРЕБОВАТЬ?

2)КАКИМИ ФАКТАМИ ОБЯЗАН РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ РАБОТАДАТЕЛЬ ПРИ ВЫБОРЕ СОТРУДНИКОВ КОТОРЫМ ПРЕДЛАГАЮТСЯ АНАЛОГИЧНО ЗАНИМАЕМЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПО ФАКТУ ЛИКВИДАЦИИ ЧАСТИ ДОЛЖНОСТЕЙ? 3)КАКИЕ ПРИИМУЩЕСТВА, В СВЯЗИ СО СТАЖЕМ РАБОТЫ В ДАНОЙ СЛУЖБЕ И ОРГАНИЗАЦИИ-ИЗ ВСЕХ В НАШЕЙ СЛУЖБЕ В ГБУ Я РАБОТАЮ ДОЛЬШЕ ВСЕХ, У МЕНЯ ЕСТЬ?

4)КАКИЕ ВЫПЛАТЫ МНЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПРИ СЛУЧАЕ СОКРАЩЕНИЯ ЧЕРЕЗ ДВЕ НЕДЕЛИ? (официально ни каких бумаг не было, но все остальные коллеги по службе несколько дней назад закончили сдавать свои заявления на перевод)?

5)Могу ли я при увольнении обратиться в тр.комистю и взыскать все премиальные удержания с марта 2020 г? 12.1. Здравствуйте! В Вашем вопросе не указано, было ли письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности.

Такое уведомление должно быть вручено работнику не менее чем за 2 месяца до увольнения (). Ранее истечения этого срока предупреждения уволить можно только по согласию работника.

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. (ч. 3 ). При этом, работодатель обязан предлагать все вакансии, имеющиеся у него в этой местности. В соответствии со при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При увольнении по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (). По всем требованиям о невыплате работнику, причитающихся ему сумм можете обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты.

В том числе в случае невыплаты, причитающихся сумм при увольнении ().

Совершение дисциплинарного проступка: возможна ли невыплата премии?


На предприятиях, где внутренними нормами заложено начисление премии при отсутствии дисциплинарных взысканий, их наличие означает оформление приказа на дисциплинарное взыскание. Этот документ создается по окончанию настоящего расчетного периода.

Если премия уже была назначена, ее по закону нельзя удерживать. Локальные акты должны содержать строгий перечень документации, чтобы зафиксировать основания для депремирования.

Нет четкого образца приказа, у работодателя может существовать своя утвержденная форма. Но обязательно должны быть указаны следующие данные:

  • Временной период, в течение которого будет удерживаться стимулирующая доплата.
  • Отчетный период, за который происходит депремирование.
  • ФИО и должность работника, получившего взыскание.
  • Номер или реквизиты документа, на котором основывается приказ о неначислении премии.
  • Подпись ответственных руководителей.
  • Официальное название организации.
  • Причины лишения материального стимулирования сотрудника.
  • Размер применяемого наказания, указывается в зависимости от того, какая шкала используется на предприятии, например, в процентах.

Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя. Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя.

Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия. Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

  1. при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
  2. при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
  3. при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
  4. при халатном отношении к работе;
  5. при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.

Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке. Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК).

Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат.

В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

За что можно премировать работника формулировки

Значки «За работу без аварий» и «Мастер безаварийного вождения автомобиля» Сотни тысяч водителей автомобилей своим повседневным высокопроизводительным трудом доказывают возможность на протяжении многих лет работать без ДТП и нарушений Правил дорожного движения. Такие водители пользуются всенародным почетом, получают правительственные награды, премии и другие виды поощрений за высокопроизводительную и безаварийную работу.

Читать далее: Основные сведения по теории движения автомобиля Категория: — Управление автомобилем

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте.

В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Советуем прочитать Последнее с форума

Кого и в каких случаях нельзя лишать премии?

Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:

  1. в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
  2. сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).
  3. отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
  4. наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);

Важно! Закон запрещает совмещать два наказания за один проступок работника (ст.

192 ТК РФ), поэтому приказ на лишение премии не может быть издан наравне с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания по тому же поводу.

Законные основания для лишения премии

Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

  1. материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
  2. нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.
  3. зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
  4. игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально.

Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  • Основания начисления премии.
  • Порядок выплаты и размер.
  • Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  • Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника.

Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных.

Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте . Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье ). Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  1. в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  2. может составляться , совершенном работником;
  3. подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период. Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  1. реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  2. Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  3. размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  4. подпись руководителя.
  5. основания, по которым производится лишение премии работника;

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  • «Лишить премии на 15%»(при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа.

    Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб.

    Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

  • «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада».

    Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Если с приказом не ознакомили

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать.

Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду.

Подобные действия руководства считаются незаконными. Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности.

Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Это тоже важно знать:Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы.

Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета.

Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию. Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования.

В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения. Существует особый порядок составления приказа. Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:

  1. в правом верхнем углу прописывается наименование предприятия и его код по ОКВЭД. Эта часть называется шапкой. Здесь же отражается номер бумаги и дата ее составления;
  2. обязательно указываются основания для лишения работника премии, а также причины, которые привели к совершению проступка;
  3. по центру отражается наименование документа, в нашем случае: «приказ о депремировании»;
  4. в первую очередь в тексте приказа отражаются основные сведения о работнике. Его фамилия, имя, отчество, а также должность и структурное подразделение, где он работает;
  5. после того как основная информация изложена, стоит сделать ссылки на законодательные акты, которые устанавливают правила назначение премии и лишения ее.
  6. далее отражается точная сумма премии. Фактически человека не лишают денег, а просто не выплачивают дополнительное вознаграждение;

Приказ подписывается руководителем компании.

На нем проставляется печать организации. Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.

Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя.

К ним относятся:

  1. если работник лишается премии по причинам, не описанным в трудовом договоре или других нормативно-правовых актах;
  2. если премии может лишить только руководитель фирмы;
  3. если в компании полностью отсутствуют документы, устанавливающие правила премирования и депремирования работников.
  4. если работодатель принял решение об уменьшении размера премии, а не о ее лишении;

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Важно! Не всегда работодатель обязан знакомить работника с приказом о лишении его премии.

Поэтому прежде чем обращаться в трудовую инспекцию, внимательно ознакомьтесь с внутренними положениям организации. Единый образец приказа о лишении премии или частичной её выплате в настоящее время также отсутствует. Приказ или распоряжение составляются в свободной форме в соответствии с делопроизводственными нормами, принятыми на предприятии.

В приказе указывается основание лишения, включая подтверждающие документы и ссылку на положение о премировании, объём лишения (частичное или полное), дата составления. Документ обязательно должен быть оперативно доведён до сведения работника.

О факте ознакомления с приказом или распоряжением должна свидетельствовать подпись сотрудника.

Таким образом, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины всесторонне и в полном объёме отражается в документах предприятия.

Это тоже важно знать:Исключением является ситуация, когда премия удержана за недостижение каких-либо профессиональных показателей, например, невыполнение плана продаж.

Однако опять же, данное основание депремирования должно быть зафиксировано в локальном акте. Теперь рассмотрим незаконное лишение премии.

На практике такое случается достаточно часто, но работники, не зная свои трудовые права в полном объёме, смиряются с их нарушением. Однако на самом деле, отказ работнику в премиальной выплате будет законным только при соблюдении ряда условий, а все остальные ситуации можно оспорить в суде. Во-первых, перечень нарушений, за которые полагается невыплата денежного поощрения должен быть сформулирован в специальном внутреннем документе.

Депремирование по неуказанному в подобном документе основанию запрещено. Ознакомиться с указанным положением сотрудник должен при приёме на работу, а не после совершения нарушения.

Знакомство работника с документом фиксируется в специальном регистрационном журнале. При внесении изменений в документ абсолютно все сотрудники должны повторно с ним ознакомиться и повторно расписаться.

Во-вторых, если в трудовом договоре работника указано, что его заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, невыплата премии будет незаконной и может трактоваться как незаконное уменьшение или задержка заработной платы работнику.

Многие работодатели, пытаясь стимулировать производительность труда своих работников, применяют систему премирования за те или иные успехи в работе. Однако зачастую премия выплачивается только в начале трудовых взаимоотношений, затем находится масса поводов данную выплату урезать либо убрать вообще.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части.

Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику.

И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя.

+ +