Меняется подразделение нужно ли делать дополнительное согашение к трудовому договору


Меняется подразделение нужно ли делать дополнительное согашение к трудовому договору

Оглавление:

У организации изменился адрес местонахождения. Адрес был указан в трудовых договорах в качестве условия о месте работы сотрудников.

Обязательно ли сотрудникам заключать дополнительные соглашения?


\ \ \ У организации изменился адрес местонахождения.

Адрес был указан в трудовых договорах в качестве условия о месте работы сотрудников. Обязательно ли сотрудникам заключать дополнительные соглашения? Напряженный график не позволяет посещать мероприятия по повышению квалификации?

Мы нашли выход! Консультация предоставлена 10.01.2017 года У организации изменился адрес местонахождения (переезд в другое здание, но в пределах одного города). В трудовых договорах с работниками был указан прежний адрес (город, улица, номер дома). Адрес организации был указан в трудовых договорах в качестве условия о месте работы сотрудников.

Обязательно ли сотрудникам заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам о смене адреса? Согласно части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Содержание понятия «место работы» ТК РФ не раскрывает.

Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности.

В связи с этим в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, отмечено:

«В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение»

. Таким образом, для характеристики места работы как места нахождения организации достаточно указания населенного пункта, в котором эта организация расположена. Указывать конкретный адрес необязательно.

Из частей второй и четвертой ст. 57 ТК РФ следует, что указание адреса местонахождения работодателя представляет собой уточнение места работы. Указывать ли в трудовом договоре конкретное местонахождение работодателя, решают стороны.

Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае стороны трудовых договоров конкретизировали место работы сотрудников организации путем указания на определенный почтовый адрес.

Следовательно, изменение адреса места нахождения организации даже в пределах одного и того же населенного пункта является в данном случае изменением условий трудового договора.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому в данной ситуации, в случае согласия работников организации на изменение адреса места их работы, с каждым из них должно быть заключено дополнительное соглашение к его трудовому договору. Предупреждение работника за определенный срок о предстоящем изменении условия трудового договора о месте работы в этом случае не требуется.

Дополнительное соглашение к трудовому договору стороны вправе подписать в любое время. Однако следует иметь в виду, что дополнительное соглашение вступает в силу со дня его подписания. Это означает, что со дня вступления в силу дополнительного соглашения работник должен иметь возможность выполнять свою трудовую функцию по новому адресу местонахождения организации-работодателя.

Тем не менее дополнительным соглашением можно установить иную дату вступления в силу предусмотренных им изменений (ст. 61 ТК РФ). В случае, если кто-либо из работников не согласен на изменение условия о месте работы по соглашению сторон, работодатель, на наш взгляд, вправе применить порядок, предусмотренный ст.

74 ТК РФ. Эта норма допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Суды придерживаются мнения о том, что переезд работодателя в другую местность (в другой населенный пункт) может являться причиной, связанной с изменением организационных условий труда, по которой прежние условия трудового договора не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2013 N 11-29139/13; решение Печенгского районного суда Мурманской области от 22.07.2013 по делу N 2-548/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26.06.2013 по делу N 33-5442/13). Полагаем, что такой же подход применим и в рассматриваемом случае, когда переезд работодателя осуществляется в том же населенном пункте, в котором он находился и раньше, но по другому адресу. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

До истечения срока предупреждения работодатель должен обеспечить работникам возможность выполнять трудовую деятельность по тому адресу, который указан в их трудовых договорах.

За отсутствие работника на работе по новому адресу местонахождения работодателя при недостижении сторонами согласия на изменение условия трудового договора о месте работы или в ситуации, когда порядок, установленный ст.

74 ТК РФ, не был соблюден работодателем, работодатель не может применить дисциплинарное взыскание (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16.04.2013). Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ кандидат юридических наук Ответ прошел контроль качества

Что такое перевод на другую должность

Перевод работника на другую должность – это изменение существенным образом условий его рабочей деятельности, которые должны сопровождаться соответствующими записями в трудовую документацию работника.

Как было указано выше, перевести работника можно, как временно, так и постоянно. Временным назначение является, если:

  1. сотрудника перевели на срок отсутствия некоторого работника, за коем сохраняется его рабочее место, допустим, пока женщина находится на больничном по беременности и родам. Промежуток времени назначения продлится до тех пор, пока отсутствующий сотрудник не выйдет на своё рабочее место.
  2. период не превышает промежутка времени в 1 год;

В таких ситуациях все оформляется по письменному согласию между работником и нанимателем. Соответственно, к трудовому договору сотрудника должно быть сделано доп.

соглашение. Временный перевод, сроком до одного месяца у одного и того же работодателя, с учётом законодательных актов, не требует письменного согласия переводимого лица если:

  1. по ряду причин произошёл простой на предприятии;
  2. на период временного отсутствия работника, причиной которого стали чрезвычайные обстоятельства.
  3. имеют место непредвиденные обстоятельства, например, пожар, авария, природные катаклизмы и так далее;

Важно! На другую, менее квалифицированную должность, перевести человека можно только с письменного отсутствия у него возражений. Когда, руководствуясь , человека перевели без получения его согласия, то за ним должен быть сохранен его заработок с основного места работы, причём не ниже среднего.Переводы бывают:

  • Неинициативные. Зачастую эти действия являются вынужденными для обеих сторон и возникают по причине ухудшения состояния здоровья сотрудника либо прочих обстоятельств, которые невозможно предвидеть заранее. В этом случае требуется согласие сотрудника.
  • Беременной женщины на лёгкий труд либо снижение её норм выработки. В данном случае основанием будет медицинское заключение и заявление женщины. Если работодатель не может предложить ей подходящего места, то беременная временно отстраняется от работы с сохранением заработка и своего служебного поста.
  • Одновременно с нанимателем в другую местность. Данный факт может произойти, если, например, компания станет арендовать помещение за чертой города, так как это дешевле. В таком случае персонал следует предупредить и получить письменное согласие от каждого сотрудника. В случае если человек не согласен с данным перемещением, он будет уволен с выплатой выходного пособия.
  • Инициативные. Происходят непосредственно по просьбе сотрудника либо его нанимателя, может иметь место ходатайство профсоюзной организации. Основанием для данного вида перевода будет являться возникшая производственная необходимость и согласие человека исполнять новые обязанности.

Постоянный и временный переводы разнятся тем, что при постоянном сотрудник не только получает новые должностные функции на перманентной основе, но и вносятся соответствующие изменения в его личные документы на предприятии.

Что же касается временного изменения обязанностей, то это будет зафиксировано посредством приказа. Важно! Перевод сотрудника на другой служебный пост должен происходить при отсутствии у него возражений и в соответствии с законодательными актами России.

При несоблюдении норм

Если работодатель не предупредил своего работника о смене его должности за 2 месяца и правки вступили в силу, то работник вправе обратиться с жалобой в комитет по охране труда.

Если факт нарушения прав будет доказан, то работодатель понесет административную ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (либо отделается предупреждением). Для разных категорий работодателей размер штрафных санкций будет отличаться:

  1. Если за халатность или грубое нарушение норм трудового законодательства ответственно должностное лицо, то оно обязано будет заплатить от 1 до 5 тыс. руб. штрафа. Те же расценки действуют на ИП (работодателей, которые не являются юридическими лицами).
  2. Если работодатель является ООО, ОАО или другой формой юридического лица, то при нарушении его ждет штраф от 30 до 50 тыс. руб. за подобное нарушение.

Конечно, в большинстве случаев к сторонним лицам не обращаются, работодатель и сотрудник находят компромиссное решение.

Нужно ли заключать дополнительные соглашения к трудовому договору, если организация сменила юридический адрес, а на прежнем месте зарегистрировало обособленное подразделение?

В описанном Вами случае вначале фактически происходит перевод работника, так как трудовая функция сотрудника остаётся неизменным, однако меняется существенное условие трудового договора – место работы.

В последующем, когда произойдет перевод обособленного подразделения в другую местность, следует оформить процедуру изменения условий трудового договора, по причинам связанным и организационными и технологическими условиями труда.

Соответственно увольнение работников, в случае отказа от перевода в другую местность следует произвести не по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, а по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу, это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу, это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Частью третьей той же статьи определенно, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Учитывая, что фактически трудовая функция работника не меняется, однако происходит изменение существенного условия трудового договора – место работы, необходимо оформить процедуру перевода работника. При этом, в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, в трудовом договоре работника необходимо прописать новое место работы, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Подробнее о порядке оформления перевода работника Вы сможете найти в приложении (Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации). После соответствующего перевода, работник будет трудоустроен в соответствующем обособленном подразделении организации. В последующем, при перемещении обособленного подразделения в другую местность, сама организация-работодатель в другую местность не переводится (так как, была уже переведена до этого).

Учитывая, что обособленное подразделение не является работодателем по отношению к работнику, применить в этом случае процедуру перевода работнику в другую местность вместе с работодателем будет нельзя. В этом случае следуем применить процедуру изменения условий трудового договора, по причинам связанным и организационными и технологическими условиями труда (Ситуация: Считается ли переезд филиала организации в другую местность и отказ сотрудника филиала от перевода на работу в другую местность вместе с филиалом основанием для расторжения трудового договора по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Оформление подобной процедуры также изложено в материалах приложения (Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда).
Подробности в материалах Системы:

  • Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации.

Виды переводов В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: и (ст.

, ТК РФ). Виды постоянного перевода При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

  1. к ;
  2. в вместе с работодателем.
  3. на новую работу у такого работодателя;

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными.

Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. , , ТК РФ). Отличие перевода от перемещения Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от .
п. (ст. , , ТК РФ). Отличие перевода от перемещения Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от .

В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации.

Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место.

При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места.

В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно. При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  1. изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  2. изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника.

Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Такие правила установлены Трудового кодекса РФ и разъяснены в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2. Инициатор перевода Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  1. работодателя.
  2. сотрудника;

Такой порядок предусмотрен в статьях и Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление перевода Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет . Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод».
Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод».

В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. и ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в .

На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

  1. ();
  2. ();
  3. ().

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить . В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода.

На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по (), утвержденной , или по являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде .

Такой порядок следует из , утвержденных , и положений статей , и Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель ().

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации).

Поскольку в общем случае , переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу. Запись о переводе Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( Правил, утвержденных ).

Личная карточка сотрудника В завершение процедуры сделайте запись о переводе в и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (, утвержденные ). Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  • Ситуация: Считается ли переезд филиала организации в другую местность и отказ сотрудника филиала от перевода на работу в другую местность вместе с филиалом основанием для расторжения трудового договора по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Нет, не считается. части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием для прекращения трудового договора назван отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Работодатель – это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником (). Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются самостоятельными юридическими лицами (). Следовательно, филиал организации не может считаться работодателем и случай изменения местонахождения филиала под действие части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не подпадает.

В такой ситуации трудовой договор с сотрудником на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Дело в том, что переезд филиала можно отнести к организационным изменениям условий труда, при которых изменение трудовой функции сотрудника не происходит (). Используется в ответе «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  • Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  1. иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
  2. изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  3. структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

При этом запрещено менять сотрудника.

Об этом говорится в статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана сотрудника под подпись.

Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору ().

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены статьи 74 Трудового кодекса РФ. В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в . Используется в ответе «» Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Дополнительное соглашение об изменении окладов

Иногда работодатели меняют оклады в организации.

На такое изменение тоже нужно согласие работника.

При этом специально получать его не нужно. Само подписанное работником дополнительное соглашение и будет подтверждением такого согласия.Итак, предположим, что оклад менеджера по продажам увеличивается с 35 до 40 тысяч рублей. Дополнительное соглашение может выглядеть так: Как видно, подробно описывать ничего не нужно (в частности, не нужно указывать прежний оклад).

Достаточно установить, что с указанной даты оклад у работника составляет согласованную с работником сумму.

Дополнительное соглашение об изменении должности: образец

Ниже приводится пример дополнительного соглашения, оформляемого при изменении должности работника: Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 38-Р от 18.09.2018 г.

Красноярск 18 января 2020 г. Общество с ограниченной ответственностью «Тайга» (ООО «Тайга) в лице генерального директора Пантелеева Леонида Дмитриевича, действующего на основании Устава, далее именуемое «Работодатель», с одной стороны, и Менделеев Дмитрий Михайлович, далее именуемый «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору № 38-Р от 18.09.2018 о нижеследующем: 1.Изложить пункт 1.3 раздела I «Основные положения» трудового договора № 38-Р от 18.09.2018 в следующей редакции: «1.3.

Работник принимается на должность оператора склада». 2. Иные положения трудового договора № 38-Р от 18.09.2018 остаются неизменными.

3. Изменения, внесенные в трудовой договор № 38-Р от 18.09.2018, действуют с момента подписания настоящего дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью данного договора. От работодателя Генеральный директор Пантелеев Пантелеев Л.Д. «18» января 2020 г. Работник Менделеев Менделеев Д.М.

«18» января 2020 г.

Как правильно оформить допсоглашение о переименовании должности: образец и пошаговая инструкция

Переименование должности по соглашению сторон считают изменением условий трудового договора и оформляют в соответствии с требованиями статьи 72 ТК РФ. Шаг 1. Заранее предупредите сотрудника. Если он готов пойти навстречу работодателю, можно ограничиться устным обсуждением новых условий и сразу перейти к следующему этапу — составлению соглашения.

Но если у работника есть возражения, а на предложение заключить соглашение он отвечает категорическим отказом, придется действовать по другой схеме. ★ Изменить наименование должности можно и в одностороннем порядке, по решению работодателя.

Но для этого необходимы веские причины организационного или технологического характера. Если такие причины есть и сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, нет возможности, как минимум за два месяца уведомьте работника о переименовании его должности (обязательно в письменной форме и под подпись!). Далее действуйте в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ.

Уведомление сотрудника о переименовании должности Шаг 2.

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору. Документ составляется в свободной форме, в двух экземплярах.

Снабдите каждый образец доп соглашения о переименовании должности обязательными реквизитами, к числу которых относятся дата и место составления, регистрационный номер, наименование работодателя и сведения о трудовом договоре, в который вносятся изменения. Также укажите фамилию, имя и отчество сотрудника, с которым заключаете соглашение, и дату, с которой новые условия вступают в силу.

Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Переименование должности Подробно распишите, какие именно условия будут изменены, сославшись на законы или локальные нормы, послужившие основанием для пересмотра трудового договора.

Укажите новое название должности, заверьте документ подписью генерального директора и печатью, если организация использует ее в работе.

Сотрудник должен поставить на экземпляре документа, остающемся у работодателя, две подписи. Первая подтверждает, что работник согласен на изменение условий договора, вторая — что свой экземпляр соглашения он получил на руки.

Внимание! Допсоглашение считается не самостоятельным документом, а приложением к трудовому договору, оформленному при приеме на работу. Шаг 3. Издайте приказ о переименовании должности.

Унифицированной формы нет. Приказ составляйте в свободной форме, с учетом требований нового ГОСТ Р 7.0.97-2016. Сначала заполните шапку, проставьте номер и дату издания.

В преамбуле укажите причины, по которым меняется название должности, а в распорядительной части максимально точно отразите суть изменений. Если основанием для процедуры служит двухстороннее соглашение, укажите его реквизиты.

Заверьте приказ в обычном порядке. Ознакомьте с ним работника, должность которого переименована, и должностных лиц, ответственных за реализацию всех сопутствующих мероприятий, например, за разработку новой должностной инструкции или обновление ).

Приказ об изменении наименования должности сотрудника Шаг 4. Разработайте новую должностную инструкцию.

Несмотря на то, что трудовая функция работника не меняется, переименование должности следует отразить в должностной инструкции.

★ После того, как соглашение будет подписано, а приказ о переименовании должности вступит в силу, не забудьте внести изменения в штатное расписание, и личную карточку сотрудника со ссылкой на документ-основание.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, , не меняя должностные обязанности сотрудников.

Какие документы необходимо оформить помимо допсоглашения об изменении должности

Факт изменения должности сотрудника фиксируется соответствующим приказом о переводе.

Можно воспользоваться унифицированной (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004) или разработать свою форму, которая будет действовать в пределах организации.

Кроме того, также потребуется внести необходимые изменения в трудовую книжку сотрудника (на основании изданного приказа) и его личную карточку. С записью о переводе необходимо обязательно ознакомить и самого сотрудника под роспись в его личной карточке.

образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должности Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Если переводим работника на другую должность, нужно ли в дополнительном соглашении к трудовому договору указывать условия труда?

Ответ на вопрос: Вам нужно указать те условия труда, которые у него меняются при переводе на новую должность Это может касаться оклада, место работы и т.д. Но если при переводе у него, к примеру, не меняется режим работы, то это прописывать не нужно.

Такой же подход и к описанию условий труда на рабочем месте работника.

Если до перевода у него были допустимые условия труда (класс 2) и после перевода остаются такими же, то в доп. соглашении о перевод ничего прописывать не нужно.

Если же условия труда были вредными и при переводе согласно карт СОУТ характеристика условий труда изменится, то в доп. соглашении обязательно надо описать новые условия труда на рабочем месте работника после перевода (описания – характеристику условий труда) даже в том случае, если класс останется прежни (например, был 3.2. и остался 3.2.). Пример: ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № _ к Трудовому договору от ________№ _____ г.

Москва 20.08.2017 «Ромашка», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора __________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и юрист _____________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, договорились внести в Трудовой договор от ___________ № _____________ следующие изменения: 1. С 20.10.2017 года пункт 1.1 Трудового договора от _______ № _____ читать так: «1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности экономиста, а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора».

2. пункт 2.1. читать так: «Оклад устанавливается в размере_____________ 3.

пункт 3.1. читать так: «Работник обязуется выполнять……» 4……………………. 5. Все другие условия Трудового договора от ________ № _______________считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с _____________________. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Подписи сторон: Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет . Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляют так.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». Но уведомить сотрудника нужно до того, как издадут приказ (ст.

72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления нет, поэтому организация составляет его в . На нем сотрудник письменно выражает, согласен он на перевод или нет.

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, готовят . В этом документе руководитель подразделения дает характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновывает причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, для него необходимо оформить изменения к трудовому договору в виде . Затем издают приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по . Такой порядок следует из указаний, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1, и положений статей 57, 72 и 72.1Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что, если сотрудника переводят в пределах одной организации, работодатель (ст.

70 ТК РФ). При переводе обратите внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений.

Иногда перевод может повлечь за собой изменение срока трудового договора.

Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключили на неопределенный срок, но новая должность предусматривает срочный трудовой договор. Например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий ограничивает устав организации.

Поскольку в общем случае , переход сотрудника на новую должность при необходимости сменить характер отношений (срок трудового договора) нельзя оформить как перевод.

Увольте сотрудника, а потом снова примите его на работу.

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации Наладчика оборудования производственного цеха А.В.

Лампочкина о том, что его переведут на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Чтобы изменить трудовой договор, оформили . На основании дополнительного соглашения издали по унифицированной форме № Т-5.

Запись о том, что сотрудника перевели на другую должность, внесли в его и .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 19.10.2017 С уважением и пожеланием комфортной работы, Михаил Жамков, эксперт Системы Кадры

Надо ли делать дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников при изменении наименования структурного подразделения?

Ответ на вопрос: Рассмотрев Ваш вопрос не совсем понятно, является ли «Управление культуры и молодежной политики» юридическим лицом или же все-таки является структурным подразделением Администрации города. Следовательно, рассмотрим оба варианта:

  • Если «Управление культуры и молодежной политики» является структурным подразделением.

В соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 5 апреля 2011 г.

№ 871-6-1 изменение наименования структурного подразделения без изменения трудовой функции работающих сотрудников, данного структурного подразделения, не является переводом. Следовательно, вам необходимо оформить следующие документы:

  1. дополнительное соглашение к трудовому договору;
  2. внести запись в трудовую книжку.
  3. приказ об изменении наименования структурного подразделения;

Образец внесения записи о переименовании структурного подразделения УТВЕРЖДЕНА постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.

№ 225 ТРУДОВАЯ КНИЖКА . Сведения о работе № записи Дата число месяц год Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись 1 2 3 4 Администрация городского округа «__________» 1 11 01 2006 Принята на должность специалиста Управление культуры и молодежной политики Приказ от 11.01.2006 № 26 2 25 02 2011 Наименование структурного подразделения «Управление культуры и молодежной политики» изменено на «Управление культуры, спорта и молодежной политики» Приказ от 25.02.2011№ 25

  • Если «Управление культуры и молодежной политики» является юридическим лицом

Если меняется наименование организации, то Вам необходимо:

  1. внести новое наименование в шаблоны (бланки) кадровых документов;
  2. внести запись о переименовании организации в трудовые книжки сотрудников;
  3. обновить оттиск печати кадровой службы (при ее наличии).
  4. заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками. Это объясняется тем, что наименование организации относится к сведениям, которые отражаются в трудовом договоре, следовательно, при ее переименовании соответствующие изменения должны быть внесены и в трудовые договоры;

Также, обращаем Ваше внимание, что вносить изменение наименования организации в кадровые документы необходимо, только после проведения регистрационных действий, когда организация получит из инспекции свидетельство о внесении соответствующей записи в ЕГРЮЛ ().

Дата оформления свидетельства считается датой вступления изменений в законную силу.

Подробнее в материалах Системы:

  • Ситуация: Является ли переводом изменение названия должности сотрудника без изменения трудовой функции

Нет, не является.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не считается.

Такой вывод можно сделать на основании статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Пример изменения должности сотрудника без изменения трудовой функции В связи с оптимизацией структуры организации должность В.Н.

Зайцевой – помощник бухгалтера – была переименована в младшего бухгалтера. В организации были оформлены следующие документы:

  1. ;
  2. внесена запись в .
  3. к трудовому договору с Зайцевой;

Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  • Нормативно-правовая база:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 5 апреля 2011 г.

N 871-6-1 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.

Сообщаем следующее. Изменение наименования обособленного структурного подразделения является изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса (ст. 72.1 Кодекса).

При этом изменение наименования структурного подразделения без изменения трудовой функции работающих работников данного структурного подразделения, на наш взгляд, не является переводом. В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника (ст.

74 Кодекса). Таким образом, в ситуации, изложенной в обращении, полагаем, следует руководствоваться ст. 74 Кодекса. Начальник Правового управления А.В.АНОХИН

Как оформить кадровые документы при смене реквизитов, сведений об организации Изменение наименования Если меняется наименование организации, то кадровой службе необходимо:

  1. обновить оттиск печати кадровой службы (при ее наличии).

  2. внести новое наименование в шаблоны (бланки) кадровых документов ( ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденного );
  3. заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками.

    Это объясняется тем, что наименование организации относится к сведениям, которые отражаются в трудовом договоре, следовательно, при ее переименовании соответствующие изменения должны быть внесены и в трудовые договоры (ч. , ст. 57 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см.

    ;

  4. ( Инструкции, утвержденной );

В трудовую книжку запись о переименовании организации вносите в раздел «Сведения о работе» в следующем порядке:

  1. в графу 3 первой незаполненной строки раздела внесите запись о переименовании, например «Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа») с 21.02.2011 переименовано в Закрытое акционерное общество «Торговая фирма «Гермес»» (ЗАО «Торговая фирма «Гермес»»)»;
  2. графы 1 и 2 указанной строки не заполняйте.
  3. в графе 4 той же строки укажите основание для переименования приказ или иное решение работодателя (собственника) с указанием его даты и номера;

Такой порядок приведен в Инструкции, утвержденной .

О порядке оформления кадровых документов при изменении организационно-правовой формы организации (например, из ЗАО в ОАО) см. . Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  • Формы: Трудовая книжка (фрагмент). Оформление раздела «Сведения о работе» в связи с изменением наименования организации

УТВЕРЖДЕНА постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 ТРУДОВАЯ КНИЖКА . Сведения о работе № записи Дата число месяц год Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись 1 2 3 4 Управление культуры и молодежной политики 1 11 01 2006 Принят на должность специалиста Приказ от 11.01.2006 № 26 Управление культуры и молодежной политики с 25.08.2010 переименовано в «Управление культуры, спорта и молодежной политики» (Свидетельство о внесении изменений в ЕГРЮЛ № __________________, выдано «_____»____________ Приказ от 25.08.2010 № 113

Форма дополнительного соглашения

Типовой формы дополнительного соглашения (далее – допсоглашение) не существует, работодатель вправе оформить его произвольно.

Однако определенные требования все же соблюдать придется. Поскольку допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлять его нужно по аналогии с формой этого договора.

Составляется допсоглашение письменно, в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.

ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Скажем пару слов о названии такого документа.

Как показывает практика, называют его по‑разному: и «трудовое соглашение», и просто «соглашение»… Но правильное название – «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …».

Отметим, что есть и такая форма, как «соглашение», правда, данный документ не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет его условия, а представляет собой отдельное соглашение между работодателем и работником, например о выполнении последним дополнительной работы в соответствии со ст.

60.2 ТК РФ. Такая работа выходит за рамки трудового договора и не относится к работе, выполняемой по нему. В соглашении о выполнении работы в порядке совмещения профессий или должностей указываются объем выполняемой работы, срок ее выполнения и размер доплаты за выполнение дополнительных обязанностей.

В «шапке» допсоглашения пишут также дату и место его заключения. Далее идет преамбула. В ней отражается, кто является сторонами соглашения, и указывается документ, на основании которого действует уполномоченное лицо работодателя. Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему.

Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения. Заканчивается допсоглашение подписями сторон.

И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя.

Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий. Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников.

Что касается реквизитов сторон, многие их указывают.

Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре. И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Составные части бумаги

Документ состоит из верхней части, в которой с левой стороны прописывается название населенного пункта, а в правой – проставляется дата заполнения и подписания. Затем через отступ и посередине строки идет само название документа.

Обязательно при этом прописывается его порядковый номер, а также номер и дата принятия основного соглашения.

Ниже руководитель или кадровик прописывает свое ФИО, должность и основание, на основе которого он имеет компетенции для изменения содержания трудового договора. В частности, для переименования должности без изменения трудовых функций. Он именуется «Работодатель». Сотрудник, согласный на переименование, именуется «Работник».

Важно! Новая должность также должна упоминаться. Название старого трудового обозначения будет присутствовать в одном из пунктов дополнительного соглашения, в основной его части. После вводной части документа указывают особенности «согласия».

Оно обычно состоит из трех взаимосвязанных пунктов.

  1. Второй момент, прописываемый в документе, заверяет в том, что ни один из других пунктов трудового договора не меняется. При желании можно упомянуть моменты, касающиеся трудовой функции и оплаты труда сотрудника.
  2. В третьем пункте оговариваются сроки вступления в силу нового наименования.
  3. Первый пункт может быть сформулирован как «внести изменения в ___ пункт трудового договора номер ___». Причем изменяемый пункт должен цитироваться.

При желании дополнительной строкой можно прописать, кто несет ответственность за выполнение и составление сопутствующих документов, но это необязательно.

В конце ставятся подписи работодателя (или кадровика, наделенного соответствующими полномочиями) и работника.

Можно при этом указывать реквизиты, паспортные данные, а можно обойтись и без них. Бумага имеет свободную форму.

К СВЕДЕНИЮ! Дополнительное соглашение само по себе не является самостоятельным документом.

+ +