Работодатель произвел скрытые сокрашения


Работодатель произвел скрытые сокрашения

Принудительное увольнение. Скрытое сокращение.?


к слову о пользе белых зарплат.к сожелению с заработной платой здесь ничего сделать нельзя будет-если она конечно не стала ниже МРОТ.По поводу сокращения-юрист посоветовавший вам ждать прав.Здесь нужно ждать приказ об уволнение на основание ч.2 ст.81 ТК РФ «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»,в этом случае у вас будут самые большие льготы и гарантии на бирже труда.Если же вас уволят по отрицаловке,то прямая дорога в инспекцию труда.

Если вы не против я вам скопирую часть учебника по Трудовому праву,по которому я 11 числа сдавал зачет-мне помог этот учебник В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации.

При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации.

Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника.

В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается.

В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации.

Следовательно, основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации.

Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций. Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям.

Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе.

Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника.

Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках.

Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе. В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе.

В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст.

2, ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции.

При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством.

При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим.

В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе.

Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе.

Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности.

Данные обстоятельства учитываются в первую очередь.

Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп.

В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.

Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения.

На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника.

Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебного разбирательства.

Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу.

Если данное доказательство опровергает приказ об увольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника.

В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным. В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения.

К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери.

Сам себе адвокат

Сокращение неугодного работника Зачастую руководство компании чтобы уволить неугодного работника. не желающего увольняться по собственному желанию, увольняют его по сокращению.

В Таких случаях возникает вопрос должен ли работодатель обосновать свое ?

По этому вопросу судебная практика противоречива, поскольку суды по-разному толкуют разъяснение ВС о самостоятельности работодателя при решении кадровых вопросов. ВС указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

На практике данное положение трактуют по-разному. Одни судьи считают, что работодатель должен обосновать необходимость сокращения, другие считают по иному и полагают, что суд не должен исследовать вопросы целесообразности сокращения штата, так как закон не обязывает работодателя обосновывать такое решение. Иное является вмешательством в деятельность работодателя по организации своей деятельности и руководства.

Само по себе решение работодателя о сокращении не нарушает право работника на труд.

Другие судьи считаю, что работодатель должен обосновать необходимость сокращения. В делах о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным суды оценивают: — реальность сокращения (с подтверждением в форме изменений в штатном расписании); — фактические обстоятельства, опосредующие сокращение, и основания принятия решения; — наличие вакансий у работодателя; — обоснованность сокращения и наличие неприязненных отношений между работником и работодателем.

По смыслу п. 10 Постановления ВС № 2 сокращение нужно обосновывать экономическими целями и целями эффективного управления имуществом. Необходимо, чтобы сокращение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.

п.), и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями.

Еще в 2007 году ВС пришел к выводу, что сокращение должно быть обоснованным (определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34). Суды продолжают ссылаться на данное определение ВС до сих пор цитируя в своих решениях текст указанного определения. Ссылки на указанное определение ВС можно также увидеть в апелляционных определениях вышестоящих судов.

Ссылки на указанное определение ВС можно также увидеть в апелляционных определениях вышестоящих судов. Таким образом, учитывая противоречивую судебную практику по данному вопросу работодателю все таки лучше обосновывать свое решение о сокращении, чтобы отвергнуть в суде доводы о фиктивном характере этого сокращения.

В приказе об изменении штатного расписания следует мотивировать такое решение экономическими и производственными потребностями. Вконтакте Facebook Twitter Google+ Одноклассники Мой мир Похожие темы:

  • Архивы Выберите месяц Декабрь 2020 Ноябрь 2020 Октябрь 2020 Сентябрь 2020 Август 2020 Июль 2020 Июнь 2020 Май 2020 Апрель 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2020 Ноябрь 2020 Октябрь 2020 Сентябрь 2020 Август 2020 Июль 2020 Июнь 2020 Май 2020 Апрель 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2017 Ноябрь 2017 Октябрь 2017 Сентябрь 2017 Август 2017 Июль 2017 Июнь 2017 Май 2017 Апрель 2017 Март 2017 Февраль 2017 Январь 2017 Декабрь 2016 Ноябрь 2016 Октябрь 2016 Сентябрь 2016 Август 2016 Июль 2016 Июнь 2016 Май 2016 Апрель 2016 Март 2016 Февраль 2016 Январь 2016 Декабрь 2015 Ноябрь 2015 Октябрь 2015 Сентябрь 2015 Август 2015 Июль 2015 Июнь 2015 Май 2015 Апрель 2015 Март 2015 Февраль 2015 Январь 2015 Декабрь 2014 Ноябрь 2014 Октябрь 2014 Сентябрь 2014 Август 2014 Июль 2014 Июнь 2014 Май 2014 Апрель 2014 Март 2014 Февраль 2014 Январь 2014 Декабрь 2013 Ноябрь 2013 Октябрь 2013 Сентябрь 2013 Август 2013 Июль 2013 Июнь 2013 Май 2013 Апрель 2013 Март 2013 Февраль 2013 Январь 2013 Декабрь 2012 Ноябрь 2012 Октябрь 2012 Сентябрь 2012 Август 2012 Июль 2012 | Theme: Only Coffee by Jacek Szemplinski.
  • Search

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  • Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  • Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  • Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  • Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ. []

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2). Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ). Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично.

Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск? В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3).

Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма. Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях.

Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

Фиктивное сокращение при реорганизации компании-работодателя

Согласно ст.75 ТК РФ, реорганизация компаний, в какой бы форме она не проводилась, не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками, которые в этой фирме работают. Если в новой организации, что была создана по итогам завершившейся реорганизации, присутствует должность, что ранее была сокращена, и на ней работает новый сотрудник, то никаких оснований для проведения сокращения на самом деле не было. Фиктивное сокращение – это всегда нарушение закона.

Если есть реальные основания полагать, что вас сократили только для того, чтобы освободить место для другого человека – обращайтесь в суд. Данная категория дел даже не облагается госпошлиной.

Некоторые могут подумать, зачем восстанавливаться на работе, если всё равно после выигранного дела не дадут спокойно работать? Смысл судебной защиты прав есть.

  1. Во-первых, за весь период работник имеет право получить от работодателя компенсацию вынужденного прогула.
  2. Во-вторых, работник всегда сможет уволиться по собственному желанию, если рабочая атмосфера на самом деле будет невыносимой. Запись в трудовой книжке о добровольном прекращении трудовых отношений намного лучше, нежели пункт о сокращении.

Не пренебрегайте защитой собственных прав.

Если закон на вашей стороне, то этим непременно нужно воспользоваться.

Янв 12, 2020zakonadmnin ВконтактеFacebookTwitterGoogle+ Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  1. +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
  2. +7 (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)

Это быстро и бесплатно! Нет похожих записей Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  1. +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)
  2. +7 (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Состояние охраны труда в любой компании характеризуется степенью безопасности оборудования, обеспеченностью работников средствами защиты, Руководители крупных компаний самостоятельно определяют для себя, что представляет собой социальная корпоративная ответственность в Ежемесячное пособие по уходу за ребенком полагается каждой семье России, где растут дети. В Как бы добросовестно ни был организован труд, несчастный случай на производстве — это то, В современном мире крайне важным является знание того, какова материальная ответственность работодателя перед работником. К сожалению, с каждым в определенной ситуации может случиться несчастный случай на производстве: какие

Скрытые сокращения: со всеми вытекающими

Вы здесь Опубликовано 2013-07-17 20:28 пользователем hrconsul «Кадровик.

ру

«, 2012, N 12 СКРЫТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ: СО ВСЕМИ ВЫТЕКАЮЩИМИ Многие работодатели время от времени сталкиваются с необходимостью уменьшить затраты компании, «

затянуть поясок». И если вполне мирные предварительные меры (уменьшение расходов на канцтовары, транспортное обслуживание, урезание премий и бонусов, уменьшение должностных окладов) результатов не дали и ситуацию не улучшили, работодатель вынужден прибегнуть к крайней мере — к сокращению численности и/или штата работников.

Однако и такой шаг связан с материальными затратами.

Ведь в соответствии с требованиями ст.

178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие, а также сохраняется средний заработок (максимально — до трех месяцев).

Чтобы избежать этих затрат, работодатели зачастую идут на большие и маленькие хитрости, добиваясь увольнения работников на иных, отличных от сокращения, основаниях. И, соответственно, дополнительных расходов, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, не несут. Однако не всегда и не все работники молча соглашаются с таким обманом.

Если уволенный при завуалированном сокращении штатов обращается в суд с иском о восстановлении на работе, суд может принять сторону потерпевшего. А работодатель возвращается к прежнему состоянию, что и до увольнения работника (то есть к той же численности штата), да еще и несет дополнительные расходы, выплачивая работнику средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Но это — в случаях стопроцентного обмана со стороны работодателя. Тем не менее практика богата более сложными случаями: когда избранная работодателем тактика уменьшения количества сотрудников не свидетельствует напрямую о скрытом сокращении. В этих случаях работникам бывает трудно доказать обманный характер увольнения.

Рассмотрим несколько примеров таких непростых ситуаций. Увольнение по собственному (НЕ)желанию Задумавшись над сокращением штата, работодатель вынужден решать множество вопросов, важнейший из которых — наличие у предприятия материальных ресурсов на выплату компенсаций при сокращении (ст. 178 ТК РФ). Однако в большинстве случаев вопрос о сокращении персонала бывает вызван нехваткой этих самых материальных ресурсов.

И в ситуации, когда денег на мероприятия по сокращению штата нет и взять их негде, начинается стадия уговоров.

Первым вариантом решения проблемы становятся уговоры работника уволиться. по собственному желанию. Нередко работодателю удается достичь взаимопонимания с сотрудником, и последний покидает предприятие на основании «внезапно высказанного собственного желания». Но далеко не всегда эту проблему удается решить именно таким способом и со всеми работниками, составляющими «балласт».

В судах часто рассматриваются иски о восстановлении на работе по причине заблуждения относительно самого факта расторжения трудового договора. И намного реже встречаются иски об изменении основания увольнения с «собственного желания» на «сокращение штата». Однако и в том, и в другом случае бремя доказывания возникшего заблуждения лежит именно на истце.

Однако и в том, и в другом случае бремя доказывания возникшего заблуждения лежит именно на истце. Ведь в соответствии с пп. «а» п.

22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление об увольнении было подано увольняемым добровольно. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке.

Доказывать этот факт придется работнику. А доказать такое заблуждение, судя по судебной практике, удается только единицам.

В большинстве случаев суд считает волеизъявление работника высказанным самостоятельно, а доказательств обратного работнику представить не удается.

Пример из практики. К. обратилась в суд с иском к работодателю — базе отдыха — об изменении формулировки основания увольнения и взыскании среднего заработка за два месяца в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ. В обоснование иска указала, что ей было вручено уведомление о скором сокращении ее должности. Поскольку вакансий на предприятии больше не было, она стала искать работу через центр занятости.

Однако для того, чтобы являться к потенциальным работодателям на собеседования, ей необходимо было наличие свободного времени. В связи с чем она обратилась в отдел кадров, сотрудник которого продиктовал текст заявления на увольнение. Она заблуждалась относительно того, что была уволена по собственному желанию, а не по сокращению штата досрочно (по согласованию между сторонами — ч.

3 ст. 180 ТК РФ). Увольняться по собственному желанию у нее не было цели. В связи с изложенным считает свое увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, так как она подлежала увольнению по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что причиной досрочного увольнения истицы послужил факт успешного нахождения той новой работы, где она и работала на момент обращения в суд. В момент обращения к работодателю о досрочном увольнении истица не высказывала намерений уволиться именно по сокращению штатов, хотя была о таком праве проинформирована в уведомлении о сокращении. Суд посчитал, что невнимательность и поспешность самой работницы не могут повлиять на оценку действий работодателя.

Тем более что некоторые из сокращаемых работников были также досрочно уволены по согласованию с руководством, но по сокращению штата, как это позволяет сделать ТК РФ, что косвенно может свидетельствовать об отсутствии злого умысла у работодателя сэкономить на выплатах при сокращении. Суд отказал истице в иске, обоснованно указав, что проведение мероприятий по сокращению штата на предприятии не является препятствием к увольнению любых из сотрудников по собственному желанию, в том числе подлежащих сокращению.

С данным решением согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Североморского городского суда Мурманской области от 07.09.2011) . ——————————— СПС «Право. ru» // . pravo. ru/document/view/24296374/.

Увольнение по соглашению сторон Работодатель, стремящийся сократить расходы на персонал и принявший решение о расставании с кем-либо из своих работников, в первую очередь попытается достичь согласия с работником на определенных условиях.

Как правило, условие заключается в немедленном увольнении с выплатой двухмесячного оклада. Такое соглашение дает работодателю возможность не предупреждать работника о сокращении за два месяца до события и ограничивает расходы компании выплатой оклада за два месяца. Между тем заключение такого соглашения, несмотря на прозрачность схемы, вызывает впоследствии некоторое количество споров.
Между тем заключение такого соглашения, несмотря на прозрачность схемы, вызывает впоследствии некоторое количество споров.

Как правило, основаниями для оспаривания становятся недостигнутое согласие о расторжении трудового договора, наличие у работника заблуждения относительно подписанного им соглашения, а также отнесение увольнения по соглашению сторон к скрытому сокращению.

Однако в этом случае суд обычно признает, что увольнение по соглашению сторон — отдельное основание увольнения, которое закон не запрещает применять даже при сокращении штата. В большинстве случаев при оспаривании увольнения по соглашению сторон на основании завуалированного сокращения суд остается на стороне работодателя, отказывая работникам в иске.

Пример из практики. Ш. обратилась в суд с иском к ООО «Н. х.» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. В обоснование иска указала, что была уволена по п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — по соглашению сторон, однако указанное соглашение было вынужденным, заключенным под давлением непосредственного начальника.

Давление выражалось в угрозе увольнения ее по отрицательным мотивам, которых фактически не существовало. Требование о расторжении трудового договора было обосновано тем, что фактически на предприятии проводится сокращение штата численности рабочих.

После расторжения договора в соответствии с дополнительным соглашением к нему истица получила денежную компенсацию. Однако считает увольнение незаконным, так как таким способом расторжения отношений работодатель скрыл реальное сокращение штатов.

Разрешая возникший между сторонами спор, суд установил, что на момент расторжения с истцом трудовых отношений в ООО «Н.

х.» не проходило и не планировалось сокращение численности или штата работников, что подтверждено справкой и штатным расписанием. Отказывая уволенной работнице в иске, суд указал, что даже проводимое работодателем сокращение штата и личное отношение работника к данному сокращению также не могут подтверждать отсутствие добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. В связи с изложенным суд отказал Ш.

в удовлетворении требований в полном объеме (Решение Новомосковского городского суда Тульской области от 23.06.2011; Кассационное определение Тульского областного суда от 18.08.2011 по делу N 33-2803) . ——————————— Решения судов РФ // .

xn--plai/bsr/case/print/433861. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Работодатель имеет право изменить условия трудового договора по своей инициативе в одностороннем порядке согласно ст. 74 ТК РФ. А когда работник отказывается от работы в новых условиях — уволить его по основанию, предусмотренному п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В данном случае основное внимание работодатель должен уделить фактическому наличию причин для внесения изменений в условия трудового договора.

При этом указанные причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Кроме того, контролю подлежит четкое соблюдение процедуры, предусмотренной ст.

74. Если все указанные условия соблюдены, работнику будет нелегко доказать факт скрытого сокращения.

Особенно если никаких признаков его нет, кроме слухов между персоналом и досужих сплетен. Суд, не находя признаки сокращения штатов, отказывает работникам в удовлетворении исков, указывая, что изменение условий ТД не означает сокращения штатов. Пример из практики. Т. обратилась в суд с иском к ГУЗ РДПС «***» о восстановлении на работе, возмещении материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться.

В обоснование иска указала, что была уволена по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает, что увольнение незаконно, так как работодателем было проведено завуалированное сокращение штата, чем он минимизировал расходы на сокращение персонала.

Рекомендуем прочесть:  Транспортный налог в россии цены

Суд установил, что истица работала в должности палатной медсестры. В связи с признанием деревянного корпуса здания санатория работодателя 1935 г. постройки аварийным, не подлежащим капитальному ремонту была прекращена его эксплуатация.

В связи с данным обстоятельством медицинский персонал без изменения трудовых функций подлежали переводу в другой санаторий ГУЗ РДПС с.

«****». До сведения истицы данная информация была доведена.

Истица съездила в санаторий «****» и письменно отказалась от перевода, также отказалась от других предложенных вакансий, в связи с чем и была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора.

На основании установленных обстоятельств дела суд отказал бывшей работнице в удовлетворении иска. А ее довод о том, что фактически она подлежала сокращению, признал несостоятельным: изменения организационных условий труда не произошло, трудовая функция истицы не менялась, заработная плата осталась такая же; изменилось место работы в связи с переводом должности истицы в другое подразделение работодателя и нахождением санатория с таким же профилем работы.

Перевод должности истицы из одного подразделения в другое подразделение работодателя был подтвержден штатными расписаниями, исследованными судом. С данным решением согласился и вышестоящий суд (Решение Чишминского районного суда Республики Башкортостан от 23.12.2010; Кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.03.2011) .

——————————— Решения судов РФ // . xn--p1ai/bsr/case/353484. Но если суд установит огрехи в процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора, решение суда может оказаться прямо противоположным.

И обоснование наличия завуалированного сокращения уже будет иметь второстепенное значение, так как выявленные нарушения дают основание признать увольнение по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и восстановить работника на работе.

Таким образом, ошибки работодателя при применении ст. 74 ТК РФ могут помочь работнику при восстановлении на работе после состоявшегося скрытого сокращения.

Пример из практики. М. обратился с иском к ООО «УТТ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

После его отказа от добровольного перевода ему было вручено уведомление от работодателя об изменении условий трудового договора, по истечении срока которого он был уволен по вышеуказанному основанию.

Считает увольнение незаконным, так как фактически ему предлагалось изменить: структурное подразделение (отдел); должность; заработную плату, что повлекло изменение трудовой функции, следовательно, имело место не изменение существенных условий трудового договора, а перевод. Свое увольнение считает завуалированным сокращением; фактически работодатель путем нарушения его трудовых прав минимизировал свои расходы на сокращение персонала. Суд, изучив материалы дела, установил, что согласно уведомлению об изменении условий трудового договора ответчик сообщил истцу об изменении существенных условий заключенного договора, а именно: предложил работу контролером технического состояния автомототранспортных средств отдела технического контроля.

При этом в данном уведомлении содержатся предложение указанного наименования работы и последствия отказа от продолжения работы, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и иные обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Тем самым работодатель не определил содержание нового трудового договора с истцом, что является обязательным при заключении трудового договора. Кроме того, суд установил еще и ряд нарушений, допущенных работодателем: нарушение срока предупреждения (менее двух месяцев), отсутствие в уведомлении указания, в чем заключается изменение организационных условий труда, в связи с чем и по каким причинам для истца изменяются условия трудового договора; а также не выполнена в полной мере обязанность по предложению вакансий, присущая процедуре увольнения по избранному основанию.

При таких обстоятельствах суд пришел к мнению, что порядок уведомления истца о предстоящих изменениях работодателем был нарушен, и изменению подлежала трудовая функция истца (он работал на должности механика, а в результате изменений условий трудового договора предложена рабочая профессия контролера). При таких обстоятельствах увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК суд признал незаконным и восстановил уволенного работника на прежней работе в прежней должности (Решение Урайского городского суда ХМАО — Югры по делу N 2-34/2011) .

——————————— Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // . hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600141103041812207341000046055.

Использование основания «сокращение штатов» по обоюдному согласию сторон Достаточно редкий случай — расставание с работником по основанию «сокращение штатов» при наличии первоначальной договоренности между сторонами.

Как показала практика, он также не страхует работодателя от возникновения трудового спора в дальнейшем. В этом случае суд досконально изучает соблюдение самой процедуры увольнения по указанному основанию, а не наличие или отсутствие согласия работника быть уволенным по сокращению.

Установив нарушения в процедуре, суд восстанавливает сотрудника на работе (при наличии таких исковых требований), указывая сторонам, что избавление от неугодного или просто лишнего работника с помощью сокращения незаконно даже при его согласии на это. Очень часто подобная ситуация возникает с работниками, входящими в группу льготной категории.

Например, матери с детьми до трех лет. Конечно, если в дальнейшем соответствующего иска от сокращенного льготного работника не последует, никаких негативных последствий и не будет. Но если работник потом вдруг передумает.

Работодателю грозят не только восстановление такого сотрудника и выплата среднего заработка за время вынужденного прогула, но и выплата компенсации морального вреда.

Также возможно попутное предписание Государственной инспекции труда (если работник дойдет и туда).

Вторая категория работников, замеченных в таких видах споров, — работники силовых ведомств, увольняемых не на основании ТК РФ, а в соответствии с профильным нормативным актом. Например, сотрудники органов внутренних дел. Пример из практики. К. обратился в суд с иском к министерству о восстановлении на службе.

В обоснование иска указал, что после его восстановления на работе по суду ему сразу же было вручено уведомление о скором увольнении в связи с сокращением штата. По истечении установленного срока он был уволен по п.

«е» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (по сокращению штатов). Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком был допущен ряд нарушений, в том числе отсутствие фактического сокращения штатов (в отделении, где он проходил службу, штатную численность не сократили, а наоборот, добавили одну единицу).

Суд, изучая дело, разъяснил, что увольнение по основанию, предусмотренному п. «е» ст. 58 Положения о службе, может производиться при наличии в совокупности двух условий: фактическое сокращение штатов органа внутренних дел и невозможность использования (перевода) сотрудника органа внутренних дел на службе.

В обоснование факта сокращения штатной численности ответчиком был представлен приказ об утверждении штатного расписания, а также выписка из штатного расписания, из которого суд не установил действительное сокращение штата, а усмотрел лишь внутреннюю структурную реорганизацию и изменение функциональных обязанностей сотрудников.

Суд обратил внимание на требования ст.

54 Федерального закона «О полиции», в соответствии с которыми сотрудники ОВД подлежали внеочередной аттестации.

Вместе с тем аттестация истца не проводилась.

В связи с этим суду остались неясны принципы, которыми руководствовался работодатель при отборе сотрудников внутренних дел, подлежащих увольнению со службы по сокращению штата, в том числе истца, без проведения аттестации, то есть без оценки его личных и профессиональных качеств, пригодности к дальнейшему прохождению службы в ОВД.

Таким образом, факт невозможности использования истца на службе в аттестационном порядке не доказан, а принимая решение об увольнении истца со службы, работодатель должен был предпринять меры по использованию истца на службе на других должностях.

Кроме того, истцу не были предложены имеющиеся вакантные должности в ОВД, чем была нарушена процедура увольнения. Рапорт К. о его согласии на увольнение со службы по указанному основанию как обстоятельство, подтверждающее невозможность его использования на службе, судом во внимание не был принят, поскольку основанием для увольнения истца являлось решение представителя работодателя, а не инициатива сотрудника, в связи с чем согласие или несогласие работника не имело юридического значения.

Изложенное позволило суду прийти к выводу о недоказанности оснований увольнения истца со службы.

В связи с этим суд восстановил истца на службе в ранее занимаемой должности (Решение Абаканского городского суда Республики Хакасия в г.

Абакане по делу N 2-1434/2012) . ——————————— Абаканский городской суд Республики Хакасия // .

hak/sudrf. ru/mobules/php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=5&id=19600011204041459523251000674256. Действия работодателя, косвенно приводящие к увольнению работников Помимо вышеизложенных ухищрений, работодатели применяют и иные методы воздействия на сотрудников, не прямо, но косвенно приводящие тех к собственному желанию расторгнуть трудовой договор.

Среди самых популярных таких косвенных методов: — введение неполного рабочего времени, используемое работодателями при изменении организационных или технологических условий труда на предприятии, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Введенное по инициативе работодателя в полном соответствии со ст.

74 ТК РФ неполное рабочее время на срок до шести месяцев (максимум, установленный ТК РФ) все равно может впоследствии повлечь массовое увольнение работников. Согласно ст. 93 ТК РФ при неполном рабочем времени труд работников оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Малый объем работ и небольшой заработок толкают многих работников на поиск нового места занятости.

Зачастую такие работники и не знают, что могут в этом случае уволиться не по собственному желанию, а по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это следует из положений ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Помимо этого работодатель, находящийся в глубокой стадии кризиса, может применять ст.

93 ТК РФ при установлении неполного рабочего времени — якобы по инициативе самого работника (чтобы не быть связанным ограничениями в виде максимально установленного ст. 74 ТК РФ срока введения неполного рабочего времени); — объявление простоя в соответствии с положениями ч.

3 ст. 72.2 ТК РФ, под которым понимается временная приостановка работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам.

В этом случае работодатель оплачивает время простоя в соответствии с условиями ст. 157 ТК РФ (при простое по вине работодателя время бездействия оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника).

Недополучая длительное время уже привычную часть зарплаты, работник самостоятельно приходит к выводу, что нужно искать новую работу. Ведь в большинстве случаев никаких гарантий того, что предприятие выйдет из кризиса и все вернется на круги своя, нет и не может быть. Прекращая трудовой договор при описанных обстоятельствах, работники не оспаривают само увольнение, однако вполне успешно могут оспорить действия работодателя по созданию самой ситуации.

То есть усомниться в распорядительных актах руководителя о введении неполного рабочего времени или объявлении простоя.

В случае если суд не найдет оснований для применения работодателем оспариваемых мер, соответствующие акты работодателя будут признаны незаконными. Пример из практики. А. обратилась к ООО «Дом ***» с иском о признании незаконным приказа об объявлении простоя и взыскании заработной платы. В обоснование иска указала, что решением суда была восстановлена на работе.

Однако при ознакомлении ее с приказом о восстановлении на работе ей одновременно было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, а также приказ об объявлении ей простоя на неопределенный срок. Действия работодателя об объявлении простоя в отношении работника, занимающего подлежащую сокращению должность, истица считает незаконными по основанию отсутствия причин, влекущих временную приостановку работы.

Она указала, что на предприятии фактически прошло сокращение штата и занимаемая ею ранее должность не существует.

Работодатель издал приказ об объявлении простоя с целью производить ей оплату в размере 2/3 среднего заработка, что значительно меньше средней месячной заработной платы. Ответчик объяснил суду объявление простоя экономическими причинами, влекущими невозможность предоставления работнику обусловленную трудовым договором и должностной инструкцией работу, которые носили временный характер.

Однако суд пришел к выводу, что приостановка работы истицы не была связана с обстоятельствами, предусмотренными ст. 72.2 ТК РФ, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для введения простоя в отношении истицы. Суд удовлетворил требования истицы, признав приказ об объявлении простоя незаконным (Решение Центрального районного суда г.

Хабаровска от 28.11.2012; Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 29.02.2012 по делу N 33-1463/2012) .

——————————— Судебные решения РФ // . ruscourt. info/bsr/case/print/1213153.

Выводы Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что даже завуалированные сокращения штатов способны вызвать судебные споры с работниками, но их количество составляет не более половины обычных трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по любым из оснований, предусмотренных ТК РФ. Риск признания увольнения завуалированным сокращением штатов (путем искусственного создания у работника самостоятельного решения о расторжении трудовых отношений) невелик. Поэтому использование вышерассмотренных методик, направленных на уменьшение численности трудового коллектива без проведения процедуры сокращения штатов, по-прежнему популярно, если предприятие переживает тяжелую финансовую ситуацию.

Н. Пластинина Саратов Подписано в печать 27.12.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

В заключение

Мы рассмотрели шесть причин, по которым чаще всего возникают споры, связанные с сокращением. Работники указывают на фиктивность сокращения, несоблюдение сроков и процедуры увольнения — не предложены вакантные должности, не получено мнение профсоюза и пр. Однако если работодатель сделал все в соответствии с требованиями ТК РФ, суд будет на его стороне при рассмотрении иска о восстановлении на работе.

  1. , эксперт информационно-справочной системы

Источник: Журнал «». Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

26 Декабря 2016Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

В.

П. Ющин эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом.

В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

+ +