Судебное решение по трудовому спору


Судебное решение по трудовому спору

Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров


Конституция РФ, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, в том числе и трудового, закрепляет широкие права человека и гражданина. В сфере трудовых отношений п.

4 ст. 37 Конституции РФ, наряду с другими правами граждан, признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

К числу важнейших нормативных правовых актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится ТК РФ (гл. 61–62). В нем дается легальное определение понятия трудового спора, устанавливаются органы по рассмотрению трудовых споров, порядок и сроки их рассмотрения, регулируются другие вопросы, относящиеся к разрешению трудовых споров. Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика.

Статья 126 Конституции РФ сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции.

Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права.

Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.

В части разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, до недавнего времени одним из важнейших разъяснений Верховного Суда РФ было постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. № 16

«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»

(с изм.

и доп.). Это постановление, принятое еще во времена действия КЗоТ РФ, оказалось совершенно не адаптированным к требованиям нового российского законодательства. В связи с вопросами, возникшими у судов при применении ТК РФ, на смену указанному постановлению № 16 пришло постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

В нем содержится немало новелл, связанных именно с теми изменениями, которые претерпело трудовое законодательство в результате принятия ТК РФ, а также Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Это постановление по применению трудового законодательства относится к тем актам толкования норм трудового права, которые специалисты ждали давно, поскольку в содержании ТК РФ оказалось немало новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих официального разъяснения, по меньшей мере, для унификации правоприменительной практики.

При разрешении трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений, сегодня необходимо учитывать следующие разъяснения Верховного Суда РФ, имеющие значение не только для судебной, но и для хозяйственной практики. Подведомственность и подсудность трудовых споров Статья 382 ТК РФ устанавливает двухзвенную систему органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции.

С вступлением в силу с 1 февраля 2003 г.

ГПК РФ установлена подсудность дел мировым судьям, введено апелляционное производство для проверки законности и обоснованности решений и определений мировых судей.

С учетом этого, решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что мировой судья в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.

При этом следует учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч.

2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности, установленных ст. 23–24 ГПК РФ. Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд. Такое разъяснение Верховного Суда РФ основано на содержании ст.

46 Конституции РФ, которая гарантирует каждому право на судебную защиту, и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2). В соответствии с ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч.

2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Верховный Суд РФ в своем постановлении требует обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных ст.

154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

В соответствии с гл. 14 ГПК РФ в указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Вместе с тем исходя из ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

Заключение трудового договора Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, включающую не только этап установления трудовых отношений, но и их осуществление на всем протяжении трудовой деятельности работников, а также прекращение таких отношений. Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из ст.

8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и на каких основаниях ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.

2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Поскольку законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

В порядке разъяснения Верховный Суд РФ определил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 1 и подп. 6 п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г.

№ 119-ФЗ

«Об основах государственной службы Российской Федерации»

, обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Особое внимание судов обращено на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.

1 ст. 27 Конституции РФ и другими законами, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как правило, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным.

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 61 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Верховным Судом РФ даны конкретные разъяснения по вопросам заключения срочных трудовых договоров (ст.

58, 59 ТК РФ). В пп. 13–15 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 указывается: решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз.

2 п. 3 ст. 25 Федерального закона

«Об основах государственной службы Российской Федерации»

№ 119-ФЗ, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.

58 ТК РФ. При этом в силу ст.

56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз.

10 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 ТК РФ. Изменение трудового договора Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора обусловливаются соглашением сторон при его заключении и приобретают для них обязательную силу с момента вступления трудового договора в силу. Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон.

Исходя из ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Верховный суд РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.

16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч.
№ 2). Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ допускает временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости.

Здесь следует иметь в виду, что в силу ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая международные правовые акты и ТК РФ, работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или тем, что непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п.

последствиям. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации (ч.1 ст. 74 ТК РФ). Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч. 1 и 2 ст.

74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч.

3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Верховный Суд РФ указал, что при разрешении трудовых дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом следует учитывать, что в силу абз.

5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым законодательством.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным. Бюллетень Верховного Суда РФ.

1993. № 3; 1996. № 10; 1998. № 1. Бюллетень Верховного Суда РФ.

2004. № 4. Собрание законодательства РФ.

1995, ст. 2990. Конвенция МОТ № 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.).

Трудовые споры по возложению дополнительных обязанностей

Трудовой кодекс РФ регламентирует, что круг должностных обязанностей любого работника закрепляется в трудовом договоре и должностной инструкции. На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель возлагает на сотрудника дополнительные обязанности.

Закон не запрещает это делать, но только с согласия работника и только с оформление официального документа, например, дополнительного соглашения к трудовому договору. Нередко такие дополнительные обязанности становится причиной судебного спора.

Для данной категории дел можно выделить две группы конфликтов:

  1. Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.
  2. Возложение дополнительных обязанностей без согласия работника, а также с нарушением установленного оформления данного факта;

В первом случае работнику достаточно доказать, что работодатель не уведомил его об изменении условий труда в установленном порядке – это дает основания для признания вменения новых обязанностей незаконным.

Во втором – работник должен доказать, что им выполнялась работа, выходящая за пределы его должностных обязанностей и он не получал за это вознаграждение. Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей.
было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей.

Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась. В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске. Читайте также:

Какой суд рассматривает трудовые споры

Трудовой спор — конфликт, возникший между работодателем и одним или несколькими работниками.

Если окончательно разрешить его ни договорным путем, ни после обращения в комиссию по трудовым спорам не удалось, стороны могут обратиться в суд.

А некоторые виды исков, например, о восстановлении на работе, изначально уполномочен рассматривать только суд по трудовым спорам — ни одна комиссия не в состоянии вернуть должность сотруднику, уволенному незаконно, даже если работодатель явным образом нарушил закон.

Подать судебный иск может как работник, так и работодатель.

Но в какой суд обращаться по трудовым спорам?

В России дела, связанные с применением трудового права, рассматриваются районными и городскими судами общей юрисдикции. Исковое заявление организации в суд о возмещении работником суммы причиненного ущерба Иск подается по месту регистрации работодателя или по месту жительства работника, у работника есть право выбора.

При этом очень важно придерживаться установленного законом срока: для работника — 3 месяца со дня нарушения его прав (для споров об увольнении еще меньше — 1 месяц).

Если спор возник по поводу выплаты заработной платы срок увеличен до одного года.

Для работодателя установлен единый срок обращения в суд — 1 год со дня обнаружения ущерба, нанесенного сотрудником.

Подсудность трудовых споров согласно ГПК РФ

Споры между сотрудниками предприятий и их руководством всегда были и будут, поэтому вопросы разрешения трудовых споров максимально актуальны во все времена. При этом далеко не всегда они могут разрешиться мирно, следовательно, встаёт вопрос об определении того лица, которое может разрешить сложившуюся конфликтную ситуацию.

Обычно таким лицом или органом становиться суд.

Определить, какой именно судебный орган будет рассматривать конкретное исковое заявление, позволяет такой институт права, как подсудность.

Если не знать и не понимать его сущности, эффективно защитить свои трудовые права будет практически невозможно. Как и любой правой институт, подсудность регулируется определённым набором законов. Они устанавливают перечень дел, которые рассматривает тот или иной суд, сумму иска и причинённого ущерба, место нахождения ответчика и иные критерии, по которым можно определить, какая именно судебная инстанция будет разрешать тот или иной спор.

Обычно решение по этому вопросу принимается на основе нескольких законов, а не только лишь одного процессуального кодекса. Основы правил установления подсудности по трудовым спорам заложены в Гражданско-процессуальном и Арбитражно-процессуальном кодексах, при этом последний при разрешении описываемых категорий споров не применяется.

АПК может служить ориентиром в данной деятельности, основное же внимание стоит уделить главе 3, статье 23 ГПК РФ, которые посвящены регулированию рассматриваемого вопроса.

В каком суде рассматриваются трудовые споры?

Все вопросы, касающиеся трудовой деятельности, регулируются положениями ТК РФ и Конституции. С подведомственностью и подсудностью трудовых споров помогает разобраться Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г.

с правками от 24.11.2015г. Этот документ не только определяет, в какой именно суд пойти с иском, но и устанавливает правила его рассмотрения и вынесения решения.

  1. Мировой суд. Разбирает иски о незаконном переводе на другую должность, необоснованном отказе в приеме на работу. Если квалифицированного сотрудника с высшим образованием и опытом перевели на должность, не требующую особой подготовки, — это повод для обращения к мировому судье.
  2. Районный суд. Рассматривает апелляции по искам, рассмотренным мировым судом. Это дела о восстановлении в должности, неверной записи в трудовой книжке, незаконном увольнении и взыскании компенсации за вынужденный простой. К компетенции районного суда относятся также все дела, связанные с задержкой, невыплатой, неверным начислением или незаконными удержаниями из заработной платы, а также компенсацией морального вреда. В райсуд принимает иски и от работодателей о взыскании нанесенного работником ущерба.
  3. Верховный, краевой и областной суд. Выносит решения по делам о правомерности забастовок. Эти же инстанции рассматривают апелляционные иски по делам, рассмотренным ранее другими районными судами.

Подсудность по трудовым спорам определяется положениями ГПК РФ. В случае спора по договору, фактически относящемуся к ГПХ, иск подается в мировой суд.

Читайте также:

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет Бесплатный многоканальный телефон Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Пересмотр судебных решений по трудовым спорам по вновь открывшимся или новым обстоятельствам

Действующий В настоящей статье анализируется применение оснований для пересмотра по вновь открывшимся и новым обстоятельствам судебных решений по трудовым спорам. Автор приходит к выводу о наиболее часто встречающемся основании для отмены решений по трудовым спорам.

В статье обращается особое внимание на то, что цель пересмотра по вновь открывшимся и новым обстоятельствам состоит в повторном рассмотрении трудового спора с учетом вновь открывшегося или нового обстоятельства, что не обязательно должно привести к принятию решения по делу, не совпадающего с резолютивной частью отмененного решения.

Согласно Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Право на судебную защиту реализуется через совокупность процессуальных средств, призванных обеспечить справедливое правосудие и эффективное восстановление нарушенных прав и свобод граждан. Одним из таких процессуальных средств является установленная ГПК РФ возможность пересмотра вступивших в законную силу судебных актов по вновь открывшимся или новым обстоятельствам.

Нередко случаются ситуации, когда трудовые споры рассматриваются заново по новым или вновь открывшимся обстоятельствам после отмены судебного решения. Для инициирования данной стадии гражданского процесса стороне трудового спора надлежит обратиться в суд, вынесший судебный акт, подлежащий пересмотру, с заявлением о пересмотре по вновь открывшимся или новым обстоятельствам.

На практике, инициируя производство по пересмотру по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, заявителем преследуется цель отмены судебного акта, зачастую в условиях, когда возможности отмены в апелляционном и кассационном порядке уже исчерпаны.

В заявлении о пересмотре обязательно необходимо указать, какое вновь открывшееся или новое обстоятельство, перечень которых указан в ГПК РФ, по мнению заявителя, является основанием для отмены решения по трудовому спору. В настоящей статье предпринята попытка рассмотреть некоторые встречающиеся на практике основания для пересмотра трудовых споров.

Рассмотрим следующую ситуацию.

Работник, который был уволен за прогул по ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. До увольнения работник не получал заработную плату в течение трех календарных месяцев. В силу Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред.

Постановления от 28.09.2010 N 22), «при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой».

В рассматриваемом случае работник написал заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, и поэтому не явился на работу на следующий рабочий день, но был уволен работодателем за прогул.

При рассмотрении данного трудового спора в суде первой инстанции работник не смог доказать наличие задолженности по заработной плате, а также факт получения работодателем его письменного заявления о приостановлении работы. В результате в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе судом было отказано. Суд апелляционной инстанции согласился с доводами суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы работника на решение суда.

Таким образом, решение об отказе работнику в иске о восстановлении на работе вступило в законную силу. В дальнейшем в отношении работодателя было возбуждено уголовное производство по факту массовой задержки выплаты заработной платы. В ходе рассмотрения уголовного дела было установлено, что работодатель допустил полную невыплату заработной платы работникам (в том числе истцу в рассматриваемом нами примере) на срок более трех месяцев из корыстной заинтересованности.

Также было установлено, что работодатель получал уведомления от работников о приостановлении работы из-за задержки выплаты заработной платы, однако не оформлял их получение надлежащим образом, скрывал факт получения таких заявлений.

В результате данные факты были указаны в приговоре суда, согласно которому работодатель был привлечен к уголовной ответственности за задержку выплаты заработной платы по УК РФ. Приговор суда по уголовному делу о привлечении работодателя к уголовной ответственности будет являться существенным обстоятельством по делу о восстановлении работника на работе. Приговор был вынесен уже после рассмотрения судом первой инстанции иска работника о восстановлении на работе, поэтому никак не мог быть учтен судом при первоначальном рассмотрении дела.

В таком случае работник должен подать в суд первой инстанции заявление о пересмотре решения об отказе в иске о восстановлении на работе по вновь открывшимся обстоятельствам. В качестве такого обстоятельства в заявлении необходимо ссылаться на ГПК РФ, так как приговор суда и установленные в нем факты задержки выплаты заработной платы и получения работодателем заявления работника о приостановке работы будут являться существенными для дела по иску работника о восстановлении на работе.

В рассматриваемом нами примере заявление работника о пересмотре подлежит удовлетворению, а решение суда первой инстанции об отказе в иске — отмене.

В результате повторного рассмотрения дела суд удовлетворит исковые требования работника о восстановлении его на работе, так как невыплата работнику заработной платы на срок свыше 15 дней является уважительной причиной отсутствия работника на работе, поэтому увольнение работника за прогул являлось незаконным. Действие трудового законодательства РФ распространяется на сотрудников полиции в части, не урегулированной законодательством РФ, регламентирующей вопросы прохождения службы в органах внутренних дел, и от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции». Постановления Верховного Суда РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (в ред.

)

«Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»

устанавливает специальные основания для увольнения сотрудника полиции из органов внутренних дел.

По одному из дел сотрудник полиции был уволен со службы в связи с возбуждением в отношении него ряда уголовных дел. На момент увольнения уголовные дела были только возбуждены, но не окончены.

Согласно Постановления Верховного Суда от 23.12.1992 N 4202-1 (в ред.

)

«Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»

сотрудник полиции может быть уволен со службы в связи с осуждением за преступление после вступления в законную силу обвинительного приговора суда, а также прекращением уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, за исключением уголовных дел частного обвинения, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием. Таким образом, только лишь возбуждение уголовного дела не является основанием для увольнения сотрудника полиции со службы. В связи с вышеизложенным бывший сотрудник полиции обратился в суд с требованиями о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе в прежней должности, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении требований в полном объеме. Тогда истцом была подана апелляционная жалоба, на момент рассмотрения которой в отношении бывшего сотрудника полиции были прекращены уголовные дела по реабилитирующим основаниям.

В итоге суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что в удовлетворении апелляционной жалобы необходимо отказать, однако прямо указал, что истец имеет право обратиться в суд первой инстанции с заявлением о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам, так как на момент рассмотрения трудового спора судом первой инстанции еще отсутствовали факты прекращения уголовных дел по реабилитирующим основаниям (см. апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.03.2014 по делу N 33-2945).

Согласно ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются не только законами, но и коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В каждой организации действует множество локальных актов, которые должен соблюдать работник.

В случае их несоблюдения для работника наступают определенные негативные последствия. Локальные нормативные акты не должны противоречить ТК РФ и требованиям иных законов, ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

В случае противоречия — локальный нормативный акт является недействительным. По одному из дел бывшему работнику было отказано в выплате вознаграждения по итогам работы за год, в связи с применением локального нормативного акта, не предусматривающего выплату лицам, уволенным с работы на момент принятия решения о выплате данного вознаграждения.

Бывший работник не согласился с таким решением работодателя и обжаловал его в суд. Суд первой инстанции действительно установил, что данный локальный нормативный акт в организации существует, и его содержание соответствует принятому работодателем решению об отказе, и поэтому отказал в удовлетворении требований. Решение вступило в законную силу.

Таким образом, суд в основу своего решения положил нормы локального акта организации, посчитав их применимыми и действующими. Прокурор вынес работодателю представление о признании данного локального акта недействующим. Согласно ТК РФ локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Следовательно, в данном случае признание локального нормативного акта недействующим позволяет бывшему работнику требовать пересмотра решения по своему делу в связи с появлением вновь открывшегося обстоятельства — признания недействующим локального нормативного акта, ранее положенного в основу решения по делу. Таким образом, заявление о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам суд удовлетворит, решение суда будет отменено, дело рассмотрено заново, а требования истца в итоге будут удовлетворены. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

В обоснование требований истец ссылался на то, что он работал у ответчика, осуществляя педагогическую деятельность, и был уволен по ТК РФ после того, как работодатель узнал о наличии у работника судимости.

Истец полагал, что увольнение незаконно, поскольку судимость погашена, и он положительно характеризуется по месту работы. В соответствии с ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в случае возникновения установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Согласно ТК РФ (введенной в действие от 23.12.2010 N 387-ФЗ) к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности. Согласно ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Основанием к увольнению в рассматриваемом случае послужила полученная работодателем справка Информационного центра УМВД России о том, что работник привлекался ранее к уголовной ответственности, дело было прекращено на основании УПК РФ (прекращение уголовного дела в отношении несовершеннолетнего с применением принудительных мер воспитательного воздействия).

На основании вышеизложенного, решением Левобережного районного суда города Липецка от 28.02.2013 в удовлетворении исковых требований было отказано. В дальнейшем истец обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке , , ТК РФ на соответствие РФ. В результате рассмотрения запроса было издано Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 г.

N 19-П «По делу о проверке конституционности п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 31 и ст. 351.1 ТК РФ в связи с жалобами граждан В.К.

Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы», в котором указано, что «оспоренные взаимосвязанные нормативные положения признаны не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой они вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической и иной профессиональной деятельностью в сфере образования и других сферах с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений.

Увольнение без учета указанных обстоятельств несоразмерно ограничивает право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду, и нарушает баланс конституционно значимых ценностей». В связи с признанием Конституционным Судом РФ нормативных положений , и ТК РФ несоответствующими Конституции РФ истец обратился в суд первой инстанции с заявлением о пересмотре решения об отказе в иске по новым обстоятельствам, в силу ГПК РФ.

Заявление о пересмотре по новым обстоятельствам было удовлетворено судом, определением Левобережного районного суда города Липецка от 02.10.2013 решение об отказе в иске отменено. При повторном рассмотрении дела суд решением Левобережного районного суда города Липецка от 31.10.2013 удовлетворил требования истца о восстановлении на работе и взыскал денежные средства за время вынужденного прогула.

Апелляционным определением Липецкого областного суда от 17.02.2014 по делу N 33-432/2014 решение было оставлено без изменения.

Таким образом, из приведенных выше примеров видно, что наиболее часто встречающейся на практике категорией споров, решения по которым пересматриваются по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, являются споры о восстановлении на работе. Наиболее часто применяемым основанием для пересмотра являются существенные для дела обстоятельства, которые не были и не могли быть известны заявителю. Производство по пересмотру судебного решения по трудовому спору по вновь открывшимся или новым обстоятельствам состоит как бы из двух этапов.

На первом этапе заявитель обращается в суд с заявлением о пересмотре. Суд проверяет обоснованность заявления и в случае наличия вновь открывшегося или нового обстоятельства отменяет судебное решение по трудовому спору. На втором этапе суд заново рассматривает трудовой спор по существу.

Следует особо отметить, что новое или вновь открывшееся обстоятельство способно быть основанием для нового решения, но совсем не всегда обязательно является основанием для иного результата рассмотрения дела.

Цель пересмотра вступивших в законную силу судебных актов по новым или вновь открывшимся обстоятельствам не состоит в обязательной замене резолютивной части на противоположную. По своей сути судебный акт может остаться с такой же резолютивной частью, однако, в связи с учетом указанных заявителем обстоятельств обоснование судебного акта (его мотивировочная часть) может быть более детальным, полным и соответствующим фактическим обстоятельствам дела. Однако зачастую суды удовлетворяют заявление о пересмотре по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, исходя из того, что при повторном рассмотрении дела будет принято решение, обратное первоначальному.

1. Киселев А.В. Волшебные слова: о вновь открывшихся и новых обстоятельствах. 2. Киселев А.В. Защита профессиональной репутации работника: конституция — в помощь. 3. Ковалев А., Скрыпник И. Конфиденциальное обращение работника как основание для проведения проверки государственным инспектором труда // Административное право.

2012. N 3. 4. Миронов В. Локальные акты организации не должны противоречить действующему законодательству // Трудовое право. 2013. N 6. 5. Миронов В.И. Правовое заключение на судебные постановления об увольнении работников за прогул // Трудовое право. 2007. N 12. 6. Миронов В.И. Судебные органы призваны не изменять, а применять положения действующего законодательства // Трудовое право.

2008. N 7. 7. Сувернева А.И. Может ли работник повторно обратиться в комиссию по трудовым спорам для рассмотрения того же вопроса // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 7. 8. Трошина С.М. Спор о взыскании заработной платы является предметом рассмотрения международными судебными органами // Административное право. 2012. N 1. 9. Чершинская Е.А.

Работник обратился в комиссию по трудовым спорам с требованием повторного рассмотрения спора ввиду выявления вновь открывшихся обстоятельств по делу // Консультация эксперта.

2013. 10. Шаповал Е.А. Начислить ли взносы на социальные выплаты и разовые премии // Главная книга.

+ +