Заключение о несоответствии должности


Заключение о несоответствии должности

Личное мнение

Верижникова Марина Геннадьевна Имею два высших образования по специальностям «Маркетинг» и «Экономика предприятия». 2 года работала в ОГУЭТ преподавателем дисциплины «Финансы и кредит».

Занимаюсь написанием экономических и юридических публикаций уже около 6 лет.

В тренде 17 168 129 Подбери себе франшизу © 2017–2020 «ФБМ.РУ» Франшизы Бизнес Маркетинг – каталог франшиз, идеи для бизнеса

Сроки увольнения

Чтобы увольнение по таким основаниям было законным, работодатель должен корректно оформить документы и соблюсти сроки.

Если комиссия признала, что квалификация сотрудника ниже требуемой, в первую очередь необходимо ознакомить его с этим решением. На информирование отводится 3 дня. Работодатель обязан предложить вакантную должность, которая соответствует навыкам сотрудника. Предложение и ответ на него обязательно оформляются письменно.
Предложение и ответ на него обязательно оформляются письменно.

Если работник отказался, можно инициировать расторжение договора. В течение месяца нужно подготовить приказ об увольнении. В качестве основания увольнения указывают решение комиссии с датой и номером.

Через месяц решение комиссии устаревает и не может использоваться для прекращения трудовых отношений.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации.

Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры. Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

  1. трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
  2. перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
  3. работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.
  4. отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
  5. расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
  6. нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
  7. выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника. В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника. Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд , то у работодателя обязательно возникнут проблемы. Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы .

Или работнику можно предложить другой труд , соответствующий его квалификации.

Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.

Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81) .Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника. Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе.

Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств , что он сделал все возможное для гражданина. Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии.

Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике.

Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д. На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника , иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было. Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ.

В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте .

Несоответствие занимаемой должности

Вы здесь Опубликовано 2007-01-17 11:26 пользователем HRTrud «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5 Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон.

Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы.

Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования.

По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении в свое время Единой тарифной сетки по решению Правительства РФ через аттестацию (т.е.

Например, при введении в свое время Единой тарифной сетки по решению Правительства РФ через аттестацию (т.е.

через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций. На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании.

Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе. Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают: — улучшение текущей деятельности; — определение производственных целей и задач; — определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам: — отношение к работе; — работа в команде; — умение решать проблемы; — навыки общения; — уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям: — ответственность; — инициатива; — лидерство; — управление персоналом; — навыки планирования и организации. Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция.
По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция.

Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности.

Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене. Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице.

Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации.

Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику. Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников.

Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты.

Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации. Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст.

82 ТК РФ). По сложившейся практике в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого: — соответствует занимаемой должности; — соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; — не соответствует занимаемой должности. Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию: — может ли работник быть включен в состав кадрового резерва; — что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника; — необходимость обучения и повышения квалификации; — кадровые перемещения; — изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений: 1. Сохранить условия трудового договора. 2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию. 4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Примечание.

В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.

После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации. Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия соответствующих решений.

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководству фирмы. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией (рис. 1), сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (рис.

2). Примерный образец ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Открытое акционерное общество «Гренада» │ │ │ │ Протокол │ │ 27.03.2008 N 4│ │ Москва │ │ │ │ Заседания аттестационной комиссии │ │ │ │ Председатель — С.И.

Павлов │ │ секретарь — О.И. Степанова │ │ члены комиссии — П.П. Карпов │ │ И.П. Акулова │ │ Г.И. Леонов │ │ Присутствовали — начальник отдела продаж И.Л. Антонова, │ │ начальник отдела кадров А.В. Уваров │ │ │ │ Слушали: аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на│ │соответствие занимаемой должности «менеджер».
Уваров │ │ │ │ Слушали: аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на│ │соответствие занимаемой должности «менеджер».

│ │ │ │ Постановили: признать Орешкина Михаила Ивановича не соответствующим│ │занимаемой должности менеджера вследствие недостаточной квалификации.│ │ Количество голосов «за» — единогласно. │ │ │ │ Рекомендации комиссии: рекомендуется перевод на другую должность либо│ │увольнение по причине несоответствия занимаемой должности. │ │ │ │ Председатель комиссии подпись С.И.

Павлов │ │ │ │ Секретарь комиссии подпись О.И.

Степанова │ │ │ │ Члены комиссии подпись П.П. Карпов │ │ │ │ подпись И.П. Акулова │ │ │ │ подпись Г.И.

Леонов │ │ │ │ С протоколом заседания аттестационной комиссии ознакомлен │ │ │ │ подпись М.И. Орешкин │ │ │ │ 27.03.2008 │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Рис.

1 Образец заполнения Унифицированная форма N Т-2 3-я страница формы N Т-2 IV. АТТЕСТАЦИЯ Дата аттестации Решение комиссии Документ (протокол) Основание номер дата 1 2 3 4 5 27.03.2008 Менеджер Орешкин М.И. не соответствует занимаемой должности 4 27.03.2008 Приказ о проведении аттестации работников от 10.02.2008 N 5 Рис.

2 Руководитель издает приказ (рис.

3), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих.

Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, так как это уже приказ по личному составу.

Примерный образец ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Открытое акционерное общество «Гренада» │ │ │ │ Приказ │ │ 10.04.2008 N 50│ │ Москва │ │ │ │ О мероприятиях по итогам аттестации │ │ │ │ В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 по 30│ │марта 2008 г.

│ │ Приказываю: │ │ 1. Начальнику отдела кадров Уварову А.В. до 1 июня 2008 г.│ │разработать программу повышения квалификации на 2008 г. для сотрудников,│ │которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения│ │квалификации.

│ │ 2. До 10 июня 2008 г. подготовить изменения по должностным│ │инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии.

│ │ 3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников: │ │ — Михайлова М.М. │ │ — Розову Р.Р. │ │ 4. До 1 июня 2008 г.

на основании рекомендаций аттестационной│ │комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части│ │повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано│ │повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок. │ │ 5. До 1 июня 2008 г. подготовить проекты приказов об увольнении│ │Лебедева С.С.

и Орешкина М.И. в связи с несоответствием занимаемой│ │должности вследствие недостаточной квалификации. │ │ │ │ Генеральный директор подпись А.М. Дремов │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Рис.

3 Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор. Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу.

Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей (рис.

4). Примерный образец ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Открытое акционерное общество «Гренада» │ │ │ │ Уведомление Менеджеру отдела продаж │ │ 20.04.2008 N 2 М.И. Орешкину │ │ Москва │ │ │ │ О переводе на другую работу │ │ в связи с несоответствием занимаемой должности │ │ │ │ Уважаемый Михаил Иванович!

│ │ │ │ Результатами аттестации, проведенной в ОАО «Гренада» 27 марта 2008│ │г., было установлено ваше несоответствие занимаемой должности менеджера│ │отдела продаж.

│ │ Приказом генерального директора от 10.04.2008 N 50 о мероприятиях по│ │итогам аттестации рекомендовано перевести вас с вашего согласия на другую│ │должность.

│ │ В этой связи представляем вам список вакантных должностей,│ │существующих на данный момент в ОАО «Гренада». │ │ Уведомляем, что в случае вашего отказа от перевода на другую│ │должность трудовой договор с вами будет расторгнут согласно пп. «б» п. 3│ │ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

│ │ │ │ Список вакантных должностей ОАО «Гренада» по состоянию на 20 апреля│ │2008 г.: │ │ │ │┌────┬────────────────────────┬──────────────────┬──────────────────────┐│ ││ N │ Наименование должности │Кол-во штатных ед.│ Размер заработной ││ ││ п/п│ │ │ платы, руб. ││ │├────┼────────────────────────┼──────────────────┼──────────────────────┤│ ││ 1.

│Специалист службы │ │ ││ ││ │информационной поддержки│ 1 │ 14 000 ││ ││ │клиентов │ │ ││ │├────┼────────────────────────┼──────────────────┼──────────────────────┤│ ││ 2. │Работник склада │ 1 │ 12 000 ││ │└────┴────────────────────────┴──────────────────┴──────────────────────┘│ │ │ │ Просим вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату│ │вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел│ │кадров.

│ │ │ │ Генеральный директор подпись А.М. Дремов │ │ │ │ Уведомление о переводе на другую работу в связи с несоответствием│ │занимаемой должности мне вручено, от предлагаемых должностей отказываюсь.│ │ │ │ Менеджер отдела продаж подпись М.И. Орешкин │ │ │ │ 20 апреля 2008 г.

│ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Рис. 4 Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации (рис. 5). Примерный образец ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Генеральному директору ОАО «Гренада»│ │ А.М.

Дремову │ │ │ │ от менеджера отдела продаж │ │ Орешкина М.И. │ │ │ │ Заявление │ │ │ │ Я, Орешкин Михаил Иванович, от предложенных вакансий (специалиста│ │службы информационной поддержки клиентов и работника склада) отказываюсь.│ │ │ │ 20 апреля 2008 г. подпись М.И. Орешкин │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Рис.

5 Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв.

Постановлением N 1 (рис. 6). Образец заполнения Унифицированная форма N Т-8 ┌────────┐ │ Код │ ├────────┤ Форма по ОКУД │ 0301006│ Открытое акционерное общество «Гренада» ├────────┤ ———————————————— по ОКПО │12345678│ наименование организации └────────┘ ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ │ 44-к │ 29.05.2008│ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) 10 января 05 154-ТД Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N ——, 30 мая 08 уволить «—» —— 20— г. (ненужное зачеркнуть) ┌───────────────┐ │Табельный номер│ ├───────────────┤ Орешкина Михаила Ивановича │ 121 │ ————————————————-┴───────────────┘ фамилия, имя, отчество Отдел продаж —————————————————————— структурное подразделение Менеджер —————————————————————— должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации __________________________________________________________________ недостаточная квалификация, подтвержденная результатами —————————————————————— основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) аттестации, п.

3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации —————————————————————— Основание (документ, Протокол заседания аттестационной комиссии от 27.03.2008 N 40; уведомление о переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности от 20.04.2008 N 2 с отметкой Орешкина М.И. об отказе от предлагаемых должностей номер, дата): —————————————————- заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д. Генеральный директор подпись А.М.

Дремов Руководитель организации ———— ——— ——————- должность личная расшифровка подписи подпись С приказом (распоряжением) подпись 29 мая 08 работник ознакомлен ——————— «—» ——— 20— г.

личная подпись Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено Рис. 6 Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.

Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п.

3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) (рис.

7). Образец заполнения Запись в трудовой книжке ТК N 00000 N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 5 30 05 2008 Уволен в связи Приказ с недостаточной от 29.05.2008 квалификацией, N 44-к подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Рис.

7 Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п.

31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д. Литература 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.

(с изм. и доп.) // Парламентская газета, N 2-3, 20.01.2009. 2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: ИНФРА-М, 2006.

И.Гущина Старший преподаватель кафедры менеджмента Московского института туризма и гостеприимства Подписано в печать 12.04.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Раскрываем термины

Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин «квалификация работника», тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен.

В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие.

Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации.

Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей.

Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору.

В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности.

Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все просто.

А если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм и т.п.

Тогда нужно анализировать:- качество исполнения конкретных поручений руководителя;- случаи нарушения сроков выполнения заданий;- успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;- соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения.

Во всех ли случаях это реально?Это надо знать. Как определяется недостаток квалификации?Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее — ЕКСД).

Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее «привязывать» к схожим должностям, установленным в ЕКСД.Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации — в систематическом браке или невыполнении норм труда.

Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать.

По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:1. Улучшение текущей работы.2. Определение производственных целей и задач.3. Установление потребности в обучении.Основные задачи аттестации таковы:- объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;- содействие повышению эффективности деятельности организации;- выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;- обеспечение возможности передвижения кадров;- стимулирование профессионального роста сотрудников.Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности.

К ним относятся работники:- осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;- деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;- ответственные за обеспечение безопасности судоходства;- занятые на опасных производственных объектах;- занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;- авиационный персонал;- выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;- персонал библиотек;- занятые на объектах космической инфраструктуры;- педагоги и руководители в образовательных учреждениях;- другие.Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или должностных обязанностей и ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:- отношение к работе;- работа в команде;- умение решать проблемы;- навыки общения;- уровень квалификации.А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:- ответственность;- инициатива;- лидерство;- управление персоналом;- навыки планирования и организации.По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у человека необходимая для данного рабочего места компетентность. Если она есть — работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо выше, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности.

Если же оказывается, что у работника недостаточная компетенция, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель обеспечивает себе право уволить неугодных сотрудников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты.

Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации:1. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234; федеральные государственные служащие — в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, и т.д.С Положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.2. В Положении должны быть освещены все вопросы организации и проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести.

Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации.В Положение об аттестации можно включить следующие разделы:- общие положения;- подготовка к аттестации;- проведение аттестации;- оценка аттестуемого работника;- правовые последствия аттестации;- порядок рассмотрения трудовых споров.Вспомогательные акты, обеспечивающие организацию и проведение аттестации, — Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации об ее проведении, отзывы на аттестуемых сотрудников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.Аттестация может проводиться как планово — в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя.

+ +